Lors d’une négociation « classique » entre les syndicats et la direction d’une entreprise, il y a souvent la recherche d’un compromis, d’une solution qui finalement satisfasse toutes les parties, chacun y trouvant son compte :

  • les syndicats considérant que cet accord constitue un progrès social pour les salariés ou une limitation de la casse dans le cas d’un plan social par exemple,
  • la direction estimant quant à elle avoir concédé ces avantages dans la limite de l’acceptable, et obtenu les contreparties qu’elle avait envisagées dès le départ de ces négociations.

Nous sommes alors dans un schéma classique pour un négociateur, de gagnant-gagnant.

Dès lors se pose la question de ce qui est acceptable ou ne l’est pas, de jusqu’à quel point un syndicat peut faire des concessions sans faire fi de ses convictions et de ses valeurs.

Ainsi, dans le dernier accord sur les Instances Représentatives du Personnel (IRP) négocié chez Manpower, les contreparties demandées par la direction étaient tout simplement inacceptables sur plusieurs points pour la CFTC. Nous en citerons trois :

  • La prétention d’encadrement réductif des prérogatives des CHSCT, notamment sur leurs missions, leur composition et la définition de leur périmètre d’implantation.
  • La volonté de limitation des consultations des CCE et CE, notamment de suppression des obligations d’une double consultation sur les modalités concrètes de mise en oeuvre, pour les projets ayant une incidence sur les salariés de l’établissement concerné.
  • L’affirmation d’une restriction des moyens légaux octroyés aux délégués du personnel, qui sont dans le texte considérablement réduits par rapport au Code du travail.

La CGT et la CFTC ont refusé de signer cet accord, qui comme nous l’avons signalé, contenait d’importantes dispositions plus défavorables que celles prévues par la Loi.

Pour autant, l’accord a été signé par 4 syndicats : CFDT, FO, l’UNSA et la CGC.

Dans un contexte économique plus qu’incertain pour l’avenir d’un grand nombre de salariés, il était du devoir des organisations syndicales de renforcer leur rôle dans les instances et non de les diminuer, comme cet accord voudrait pourtant y prétendre en dépit de la Loi.

Cet accord à durée déterminée prendra fin le 30 juin 2014. Nul ne doute qu’alors, la direction reviendra à la table des négociations avec de nouvelles exigences. Nous verrons alors jusqu’où les organisations syndicales signataires seront encore prêtes à « baisser leur pantalon » en échange de moyens financiers, matériels ou d’heures de délégation supplémentaires.

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