Les partenaires sociaux du travail temporaire, dans la lignée de l’accord national interprofessionnel (ANI) sur la compétitivité et la sécurisation de l’emploi, ont signé en juillet un accord de sécurisation prévoyant la création d’un CDI intérimaire [1].
Cet accord prévoit notamment un CDI intérimaire (voir ci-joint à cet article, le texte complet de cet accord de branche du travail temporaire sur le CDI intérimaire). Si le CDI intérimaire peut répondre à certains besoins, il n’est pas non plus automatiquement adapté à la situation de chaque intérimaire.

Comment fonctionne la rémunération du CDI intérimaire ?

Le salarié sous CDI intérimaire, au lieu d’enchainer des contrats de mission alternant avec des périodes de chômage, bénéficie d’une garantie minimale de rémunération en échange de la perte de ses indemnités de fin de mission (10% des rémunérations touchées en missions), et dans la mesure seulement où il n’est pas suffisamment détaché par l’entreprise de travail temporaire. En fin de mois, l’entreprise de travail temporaire complète en effet éventuellement la rémunération déjà perçue par le salarié intérimaire sous CDI pendant ses périodes de mission, à concurrence du montant de la garantie mensuelle de rémunération portée sur son contrat CDI.

Dans quels cas le CDI intérimaire est-il intéressant pour moi ?

Si le salarié intérimaire est régulièrement en mission et n’a pas la nécessité de justifier d’une stabilité contractuelle pour mener ses projets personnels, le CDI intérimaire n’est pas intéressant pour lui. En effet, le salarié sous CDI intérimaire ne touche pas la majoration d’indemnité de fin de mission (IFM) : à mission équivalente, la rémunération du CDI intérimaire est 10% inférieure à un salarié sous contrat de travail temporaire normal (CTT).

A contrario, si le salarié intérimaire est prêt à une forte disponibilité afin de se rendre en mission chez des clients dans la demi-journée lorsqu’il est sollicité par son agence de travail temporaire, et préfère une stabilité contractuelle aux majorations de salaires des contrats intérimaires normaux, le CDI peut l’intéresser.

À quoi dois-je porter attention avant de signer un contrat de CDI intérimaire proposé par mon agence de travail temporaire ?

C’est avant la signature que l’équilibre d’une proposition de contrat de travail doit être négociée par les parties en toute connaissance de cause. Y compris et surtout pour un CDI intérimaire, car il engage au long terme pour différentes missions chez différentes entreprises utilisatrices.

  • Bien délimiter le champ professionnel et géographique et prévoir au contrat le régime d’indemnité de déplacement le cas échéant

Au risque que le salarié intérimaire sous CDI se fasse imposer n’importe quelle mission géographiquement ou sur des postes qui ne lui conviendraient pas, il convient qu’il vérifie :

  • que les mentions de métiers et surtout de qualifications portées au CDI soient suffisamment précises : le poste et la rémunération d’un manœuvre n’est pas le même que celui d’un conducteur d’engin par exemple ;
  • ainsi que les conditions spécifiques d’indemnisation de déplacement qu’il attend de son agence de travail temporaire, le cas échéant.
  • N’accepter un montant de garantie minimale de rémunération du CDI que proche de votre taux horaire habituel, ou que vous acceptez qu’il devienne votre taux horaire habituel

La garantie mensuelle minimale de rémunération du CDI doit être proche du taux horaire habituel du salarié intérimaire, pour deux raisons :

  • l’entreprise de travail temporaire pouvant exiger de son salarié intérimaire sous CDI de le faire travailler sur une mission dont le taux horaire est 30% inférieur à la précédente, elle peut en quelques missions ramener le taux horaire de son salarié intérimaire au niveau de la garantie mensuelle minimale de rémunération portée au contrat CDI de l’intérimaire ;
  • la garantie minimale de rémunération étant mensuelle comme son nom l’indique, l’écart entre le taux habituel des missions et cette garantie ne doit pas non plus être trop important, au risque que le salarié intérimaire non seulement perde la majoration de 10% de son IFM (propre au CDI intérimaire), mais également qu’il ne finance lui-même son intermission : tant que la somme du salaire mensuel dépasse la garantie minimale, l’entreprise de travail temporaire ne verse en effet aucune indemnité au salarié pour les périodes d’intermission.
  • Bien évaluer vos contraintes de temps libre, en particulier familiales

L’intérimaire devant être disponible dans un délai d’une demi-journée tout en s’étant fait imposer des prises de congés pendant des inter-missions, deux options s’offrent à lui :

  • soit le manque d’anticipation et de contrôle des périodes de congés lui est indifférent (pas de contrainte familiale par exemple) : alors pas de soucis avec le CDI intérimaire ;
  • soit il a besoin de pouvoir bénéficier d’un certain équilibre dans le choix de ses dates de congés, il doit en ce cas négocier dans son contrat les conditions particulières qui lui conviennent : période de congés pendant les périodes scolaires, ou mention au contrat CDI d’un minimum de semaines de congés au libre choix du salarié intérimaire, délais de disponibilité de l’intérimaire plus long que la demi-journée, etc.

Comment se passe la rupture du CDI intérimaire ?

Pour le salarié, la rupture du CDI se passe comme pour tout CDI (démission...).
Concernant l’employeur de travail temporaire, il peut rompre le contrat à tout moment d’une mission en entreprise utilisatrice pendant la période d’essai (attention : même en ce cas, l’intérimaire ne recouvre pas l’IFM qu’il aurait touchée en CTT). Cette période d’essai dure maximum 4 à 8 mois selon le statut employé ou cadre, renouvellement inclus.
Passé cette période, ce sont les modalités normales d’une rupture de CDI à l’initiative de l’employeur de travail temporaire qui s’appliquent (licenciement économique...).

Voir aussi :