Les délégués syndicaux

Excellent support vidéo du Ministère de l’Emploi, pour tout comprendre sur le délégué syndical, en 10mn :

• Nombre de délégués

Il dépend des effectifs de l’entreprise ou de l’établissement.

Un décret fixe les chiffres comme suit, par organisation syndicale :

• de 50 à 999 salariés : 1 délégué
• de 1000 à 1999 salariés :2 délégués
• de 2000 à 3999 salariés :3 délégués
• de 4000 à 9999 salariés : 4 délégués
• au-delà de 9999 salariés : 5 délégués.

Dans les entreprises d’au moins cinq cent salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner un délégué « catégoriel » représentant les techniciens et les cadres - appelé délégué supplémentaire - lorsqu’ils ont obtenu lors des dernières élections du CE à la fois un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés, et au moins un élu dans l’un quelconque des deux autres collèges (art. L. 412-11, al. 3).

Le délégué supplémentaire est désigné parmi les adhérents du syndicat appartenant à l’un ou l’autre de ces deux collèges.

Dans les entreprises d’au moins deux mille salariés, qui comportent plusieurs établissements de cinquante salariés chacun, les syndicats représentatifs peuvent désigner un délégué syndical central d’entreprise distinct des délégués syndicaux d’établissement (art. L. 412-2).

Dans les entreprises de moins de cinquante salariés, les syndicats peuvent désigner un délégué du personnel titulaire comme délégué syndical. Ce délégué a donc une double fonction, mais un seul crédit d’heures.
Si le mandat de délégué du personnel « tombe », la désignation de délégué syndical « tombe » également.

• Conditions tenant au délégué

Pour exercer les fonctions de délégué syndical, il faut :

• avoir dix-huit ans accomplis
• travailler dans l’entreprise depuis un an au moins (quatre mois seulement en cas de création d’une entreprise ou d’ouverture d’un nouvel établissement) ;
• n’avoir encouru aucune condamnation entraînant la privation des droits civiques.
  Il est à noter que la condition de nationalité française a été supprimée par toi du 11 juillet 1975. Le délai d’un an est réduit à quatre mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement, et à six mois pour les travailleurs temporaires en cas de désignation dans le cadre de l’entreprise de travail temporaire.

La Cour de cassation interprète libéralement la condition d’ancienneté : celle-ci peut résulter de plusieurs contrats distincts, même séparés par une ou plusieurs périodes d’interruption (Cass. soc. 15/05/91).

Le délégué doit travailler effectivement dans l’entreprise. Lorsque celle-ci est divisée en établissements distincts, le délégué ne peut être désigné que dans l’établissement dans lequel il travaille. Cette appartenance à l’entreprise ou à l’établissement peut même être occasionnelle ou discontinue.

• Conditions tenant à l’entreprise

Les délégués syndicaux ne peuvent être désignés que dans les entreprises d’au moins cinquante salariés.
Si une entreprise d’au moins cinquante salariés est divisée en établissements distincts dont aucun n’atteint cinquante, le délégué syndical est désigné au niveau de l’entreprise. En revanche, si certains établissements atteignent cinquante salariés, ils peuvent avoir leurs propres délégués syndicaux.
L’effectif d’au moins cinquante salariés doit avoir été atteint pendant douze mois (consécutifs ou non) au cours des trois années précédant la désignation.

• Conditions tenant au syndicat

D’une part, seuls les syndicats représentatifs peuvent désigner des délégués syndicaux.
D’autre part, ces syndicats représentatifs doivent prouver qu’une section syndicale existe déjà dans l’entreprise ou est constituée au moment de la désignation, ou qu’elle est en voie de formation au moment de la désignation. Faute de quoi la désignation est illégale. Pour prouver l’existence d’une section syndicale, le syndicat doit prouver qu’il existe plusieurs adhérents au syndicat, autres que le délégué désigné (deux ou trois suffisent : Cass. soc. 23/09/92).

La Cour de cassation n’exige plus comme preuve que les adhérents aient manifesté leur intention de se grouper en vue d’exercer une activité syndicale commune. Donc, le fait que le syndicat prouve qu’il a des adhérents dans l’entreprise ou l’établissement établit l’existence d’une section syndicale en voie de formation. Peu importe qu’ils ne se soient pas encore manifestés en distribuant des tracts, en tenant des réunions, etc. En cas de contestation par l’employeur de la désignation du délégué syndical, le synd’icat - auteur de cette désignation - doit-il communiquer les noms des adhérents ?

L’article 16 du Nouveau Code de procédure civile évoque le principe du respect du contradictoire en cas de procès entre deux parties. Cet article dispose que celles-ci doivent se communiquer, avant l’audience, les pièces et les moyens de droit sur lesquels elles vont s’appuyer. Mais les syndicats sont très réticents à dévoiler le nom de leurs adhérents par crainte des représailles de l’employeur à leur égard. Comment donc concilier le principe du contradictoire et l’anonymat des adhérents ?
La Cour de cassation a tenté de répondre à cette question dans trois arrêts importants :
1°) Un tribunal d’instance, saisi d’un litige relatif à la désignation d’un délégué syndical, doit, pour dispenser un syndicat de communiquer les cartes de ses adhérents à l’employeur, constater l’existence de risques de représailles. Il ne peut se fonder sur le fait que le syndicat craint des représailles à l’encontre de ses adhérents (Cass. soc.20/12/88)
2°) Ainsi justifie sa décision le tribunal d’instance qui annule la désignation d’un délégué syndical en écartant des débats les bulletins d’adhésion qui lui avaient été communiqués de manière confidentielle et non contradictoire dans la mesure où il estime qu’il n’existe pas de risques de représailles (Cass. soc. 12/12/90).
3°) En revanche, la preuve de l’existence d’une section syndicale peut résulter de la production de bulletins d’adhésion au syndicat, ne comportant pas le nom des signataires, si le tribunal d’instance constate que l’absence de cette mention est justifiée par la crainte de représailles à l’égard des adhérents (Cass. soc. 12/12/90).
En résumé, soit le syndicat communique les cartes d’adhérents à l’employeur s’il n’a pas de risque de représailles ; soit il les communique tout en effaçant les noms, s’il prouve devant le tribunal qu’il existe un tel risque.
Autre suggestion : Le président du syndicat peut établir une attestation dans laquelle il déclare qu’il a X adhérents dans l’entreprise, mais sans préciser les noms. Il faut aussi qu’il prouve que ces adhésions sont antérieures à la désignation du délégué syndical. Certains tribunaux d’instance ont admis ce procédé qui permet de concilier le principe du contradictoire et l’anonymat des adhérents.

• Conditions tenant à la désignation

La désignation d’un délégué syndical ne doit pas avoir pour but la protection du délégué contre le licenciement, mais il peut arriver qu’une désignation soit concomitante d’un licenciement décidé ou projeté.
Deux situations doivent être distinguées :

• Désignation avant la notification du licenciement :

La désignation est valable, sauf s’il apparait qu’elle a pour seul objet de faire échec au licenciement. Ainsi, la désignation après la réception par l’intéressé de sa convocation à l’entretien préalable au licenciement sera frauduleuse lorsqu’elle n’est justifiée que par le souci de le protéger contre une menace de licenciement, notamment lorsque le salarié n’a eu aucune activité syndicale antérieure (Cass. soc. 14/02/84 et 20/03/85). En revanche, la désignation sera valable lorsque l’intéressé a déjà exercé des activités syndicales ou revendicatives avant que le projet de licenciement le concernant ait été connu (Cass. soc. 25/02/82). Et, plus récemment, la Cour de cassation vient de décider qu’un tribunal d’instance a pu juger qu’une désignation, bien qu’intervenue un jour après la convocation à l’entretien préalable, n’était pas frauduleuse (Cass. soc. 07/10/92).
En fait, la Cour de cassation se fonde sur l’examen des circonstances entourant la désignation et du licenciement sans s’arrêter systématiquement sur le point de savoir si la désignation avait, chronologiquement, précédé ou non la décision du projet de licenciement. Le critère fondamental de l’examen par le juge des circonstances est l’activité syndicale du salarié concerné.
Même non frauduleuse, la désignation n’entrave pas le cours de la procédure de licenciement engagée antérieurement.
Le salarié désigné dans ces conditions peut donc exercer ses fonctions de délégué syndical jusqu’à son départ de l’entreprise, mais n’a pas le droit à la protection spéciale des représentants du personnel.
Du moment que la réception par l’employeur de la désignation du délégué syndical est postérieure à sa convocation à l’entretien préalable, la procédure de licenciement de droit commun peut être poursuivie, sauf s’il est établi que l’employeur avait connaissance de l’imminence de la désignation.
Pour cela, il faut que le délégué syndical prouve qu’avant la date d’envoi de la lettre le convoquant à l’entretien, l’employeur avait été informé de la future désignation :

• • soit la désignation avait été notifiée à l’employeur par lettre (dans ce cas le délégué syndical est pro tégé dès réception par l’employeur de la lettre du syndicat) ;
  • soit la preuve que l’employeur connaissait l’imminence de la désignation est rapportée par des témoignages d’autres salariés (ex. : l’imminente désignation était de notoriété publique ... ).

• Désignation postérieure au licenciement :

Le délégué syndical pourra exercer ses fonctions,pendant la durée de son préavis - et à condition d’exécuter celui-ci - jusqu’à la rupture du contrat. Mais il n’aura pas droit à la protection spéciale des représentants du personnel.
En revanche, s’il est dispensé d’effectuer son préavis, il ne pourra être désigné comme délégué syndical.

• Les modalités de la désignation

Le syndicat représentatif doit porter à la connaissance du chef d’entreprise ou d’établissement (de tous les chefs d’entreprise en cas d’unité économique et sociale) les nom et prénom du délégué syndical :

• soit par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ;
• soit par lettre remise contre récépissé.

La copie de la communication adressée au chef d’entreprise est adressée simultanément à l’inspecteur du travail. La désignation doit être affichée sur les panneaux réservés aux communications syndicales.

• Qui désigne les délégués syndicaux ?

Selon l’article L. 412-1.1, c’est le syndicat auquel adhèrent les salariés de l’entreprise qui doit désigner.
Une union de syndicats a également qualité pour procéder à une telle désignation (Cass. soc. 23/07/80 et NCTA sous l’art. L. 412-1 1).
Il semble donc que les unions locales, unions départementales et fédérations - qui constituent des unions de syndicats puissent désigner valablement un délégué syndical.
Un récent arrêt de la Cour de cassation (Casç. soc. 20/05/92, Savagnac cl Jack René n" 2I92 D) vient de reconnaître qu’une fédération pouvait parfaitement désigner un délégué syndical dans les entreprises de la profession.

La question de savoir qui désigne les délégués syndicaux relève, en priorité, du Code du travail (art. L. 412-1 1), mais il appartient à chaque organisation syndicale de prévoir dans les statuts, circulaires ou décisions de congrès les conditions du choix des personnes.

• Les contestations (art. L. 412-15)

Le tribunal compétent est le tribunal d’instance, qui statue en dernier ressort.
Le tribunal d’instance compétent est celui du lieu de la désignation litigieuse devant produire effet.
Le délai de recours est de quinze jours (à compter de la date de l’avis de réception du récépissé, en ce qui concerne l’employeur).
Passé ce délai, la désignation est purgée de tout vice. Le délai de forclusion est toutefois inapplicable si, postérieurement aux quinze jours, il y a une chute des effectifs en dessous de cinquante salariés ou si l’entreprise a perdu son autonomie juridique (absorption).
Le chef d’entreprise ne peut décider lui-même que le mandat du délégué syndical a pris fin. Il doit, à défaut d’accord avec l’organisation syndicale qui a désigné le délégué, solliciter cette décision du directeur départemental du travail ou de l’emploi.
Le tribunal d’instance statue dans les dix jours, sans frais ni forme et en dernier ressort.

La Cour de cassation reste seule compétente en cas de contestation du jugement.

Le tribunal d’instance est saisi des contestations par simple déclaration au secrétariat.
La décision du tribunal doit être notifiée dans les trois jours par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception. Le pourvoi en cassation, s’il y a lieu, doit être introduit dans les dix jours.

• Rôle du délégué syndical

Les délégués syndicaux représentent le syndicat auprès du chef d’entreprise.
La loi ne fournit aucune précision sur les modalités d’exécution de ce rôle de délégué.
On peut noter ici un contraste avec les précisions contenues dans les textes relatifs aux fonctions de délégué du personnel et de membre des comités d’entreprise.
Il découle cependant de la loi une double possibilité de relations :

• entre le délégué et ceux qu’il a mission de représenter (les membres de la section syndicale) ;
• entre le délégué et celui auprès de qui il assure la représentation (le chef d’entreprise).
  La loi se borne à indiquer que le délégué syndical représente son organisation auprès de l’employeur. Des dispositions légales et conventionnelles ont donné aux délégués syndicaux des pouvoirs plus précis de représentation syndicale dans l’entreprise, par exemple :
• celui de conclure les protocoles d’accord relatifs aux élections des délégués du personnel et du comité d’entreprise ;
• celui de déposer les listes de candidats à ces élections.

• Délégué syndical et délégué du personnel

La loi du 28 octobre 1982 permet aux organisations syndicales de faire jouer à un délégué du personnel le rôle de délégué syndical dans les entreprises de moins de cinquante salariés.

Pour l’exercice du mandat syndical, les délégués syndicaux, comme les délégués du personnel et les membres du comité d’entreprise, disposent :

• d’un crédit d’heures payé comme temps de travail ;
• d’un droit de libre circulation à l’intérieur comme à l’extérieur de l’entreprise.

• Crédit d’heures

En vertu de l’article L. 412-20 du Code du travail,« chaque délégué syndical dispose d’un temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions ».
La plupart des règles concernant le crédit d’heures sont communes à l’ensemble des représentants du personnel. C’est pourquoi seules les particularités propres aux délégués syndicaux sont développées ci- après.

• Nombre d’heures de délégation

Crédit d’heures légal par délégué est fixé à (CC. trav., art. L. 412-20) :

• 10 heures par mois dans les entreprises ou établissements occupant de 50 à 150 salariés ;
• 15 heures par mois dans les entreprises ou établissements occupant de 151 à 500 salariés.
  Dans les entreprises de moins de 50 salariés, il n’existe donc pas de crédit d’heures de délégation sauf dispositions conventionnelles.

• Délégué du personnel désigné comme délégué syndical

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les syndicats peuvent désigner un délégué du personnel comme délégué syndical.
Toutefois sauf dispositions conventionnelles ce mandat n’ouvre pas droit à un crédit d’heures. Le délégué du personnel peut alors utiliser dans les mêmes conditions les heures de délégation dont il dispose au titre de son mandat pour exercer ses fonctions de délégué syndical

• Réunions avec l’employeur

Les heures utilisées pour participer à des réunions qui ont lieu à l’initiative de chef d’entreprise ne sont pas imputables sur le crédit d’heures du délégué.

• Crédit d’heures mensuel

Le crédit d’heures légal doit s’apprécier dans le cadre du mois civil. Il s’agit en fait d’un crédit d’heures à la fois minimal et maximal : minimal, c’est-à-dire que le délégué syndical peut, chaque mois, utiliser son crédit d’heures jusqu’à la limite des 10,15 ou 20 heures qui lui sont allouées pour l’exercice de son mandat. Tant que ce crédit d’heures n’est pas épuisé, l’employeur ne peut, sous peine de délit d’entrave, en refuser l’exercice.
Utilisation du crédit d’heures pour exercer sa mission.
Bien entendu, le crédit d’heures doit être utilisé par le délégué conformément à sa mission. Il a aussi été jugé que n’entre pas dans la mission des délégués syndicaux :

• l’assistance aux opérations d’un scrutin à caractère national, une telle mission étant par définition hors cadre de l’ entreprise ;
• la participation à une manifestation de salariés d’une autre entreprise .
  De même « la mission des délégués syndicaux ne porte pas en elle-même pouvoir d’agir en justice pour assurer le respect de la procédure des élections professionnelles ».
  Le temps passé à une instance électorale ne sera donc pas imputé sur le crédit d’heures.
  En revanche, doit être payé au titre des heures de délégation le temps passé par un délégué syndical :
• à des audiences judiciaires mettant en cause des représentants du personnel à l’occasion d’un conflit collectif ;
• aux audiences pour assurer sa propre défense en justice lors d’une contestation par l’employeur de l’utilisation de son crédit d’heures ;
• à une manifestation tenue à la bourse du travail lors d’une visite du chef de l’Etat dans la mesure où cette démarche avait trait à la défense de l’emploi dans l’entreprise.

• Droit de libre circulation

Comme les autres représentants du personnel, les délégués syndicaux bénéficient d’une liberté de déplacement, tant hors de l’entreprise qu’à l’intérieur de celle-ci CC. trav., art. L. 412-17). ils ont également la possibilité d’entrer en contact avec les salariés de l’entreprise.

• Liberté de déplacement hors de l’entreprise

La liberté de déplacement hors de l’entreprise durant les heures de délégation est reconnue aux délégués syndicaux comme aux autres représentants du personnel. Lors de ces déplacements, les délégués syndicaux, agissant dans le cadre de leur mandat, amputent donc leur crédit d’heures. Les heures de déplacement hors de l’entreprise bénéficient de la présomption de bonne utilisation

• Liberté de déplacement dans l’entreprise

Les délégués syndicaux comme les autres représentants du personnel, ont en outre la possibilité de se déplacer librement dans l’entreprise tant durant les heures de délégation qu’en dehors de leur temps de travaiI.
Déplacement dans l’ entreprise durant les heures de délégation, qui peuvent être prises pendant ou en dehors de leur temps de travaiI.
Par ailleurs, l’accès aux locaux mis à la disposition des délégués syndicaux pendant les heures de fermeture de l’entreprise doit faire l’objet d’un accord avec l’employeur.
Rappelons que lorsque les heures de délégation sont prises en dehors du temps de travail, elles sont rémunérées, le cas échéant, avec majoration pour heures supplémentaires

• Contact avec les salariés

Les délégués syndicaux peuvent prendre avec les salariés « tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission ».
L’article L. 412-17 prévoit notamment la possibilité de contacts avec les salariés à leur poste de travail, à condition que ces contacts n’apportent pas de gêne importante au travaiI des salariés.
Selon la circulaire ministérielle DRT no 13 du 25 octobre 1983, les représentants du personnel, donc les délégués syndicaux, doivent pouvoir s’entretenir avec tous les salariés à leur poste de travail : la nature du poste tenu ne saurait être invoquée pour interdire toute espèce d’entretien, si bref soit-il.