Les délégués du personnel (DP)

Établissements assujettis

La désignation des délégués doit se faire non dans le cadre de l’entreprise, mais dans celui de chaque établissement distinct. Selon la Cour de cassation, il convient de déterminer le cadre de l’élection par « finalité de l’institution ». Ainsi, les DP doivent être proches de leurs mandants afin de remplir leur mandat le plus efficacement possible. Il arrive aussi exceptionnellement que l’élection se fasse au niveau du « site » ou au niveau de I’« unité économique et sociale ».

Donc, dès qu’un établissement compte habituellement onze salariés, une délégation du personnel doit fonctionner ; on compte dans l’effectif tous les salariés liés par un contrat de travail et les apprentis.

Les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, comptent pour un effectif calculé en divisant la somme totale des horaires inscrits dans les contrats de travail par la durée légale ou conventionnelle du travail.

Exemple : soit six salariés à temps partiel dont deux ayant un contrat de quinze heures et quatre un contrat de douze heures les six salariés comptent pour :

(2 x 15) + (4 x 12)
------------------- = 2 salariés
39

Si l’entreprise emploie par ailleurs au moins neuf salariés, le seuil des onze salariés est atteint (2 + 9).

L’instauration des DP peut être demandée.

Importance de la délégation du personnel selon l’effectif

Le nombre de délégués à élire est fonction de l’effectif de l’établissement :

• de 11 à 25 salariés : 1 titulaire et 1 suppléant ;
• de 26 à 74 salariés : 2 titulaires et 2 suppléants ;
• de 75 à 99 salariés : 3 titulaires et 3 suppléants ;
• de 100 à 124 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants ;
• de 125 à 174 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants ;
• de 175 à 249 salariés : 6 titulaires et 6 suppléants ;
• de 250 à 499 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants ;
• de 500 à 749 salariés : 8 titulaires et 8 suppléants ;
• de 750 à 999 salariés : 9 titulaires et 9 suppléants ;
• plus 1 délégué titulaire et 1 suppléant par tranche supplémentaire de 250 salariés (art. L. 423-1).

Notons que rien ne s’oppose à ce qu’une convention collective prévoie la désignation de délégués dans des établissements occupant moins de dix salariés (par exemple convention interrégionale de la blanchisserie, convention nationale des industries chimiques). Les délégués conventionnellement élus bénéficient de la même protection contre le licenciement que les délégués élus en application de la loi (art. L. 425-1).

Élections

Les délégués du personnel sont élus, d’une part, par les ouvriers et employés, d’autre part, par les ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés. Mais si la loi prévoit ces deux collèges électoraux, ce nombre peut être modifié par des conventions collectives ou accords (conclus à l’occasion des élections) ; cependant, dans les entreprises dont l’effectif se situe entre onze et vingt cinq salariés, où un seul délégué est à élire, l’ensemble du personnel vote en un collège unique ; en dehors de ce cas, la constitution d’un collège unique n’est valable que si une convention collective le prévoit (industries du camping par exemple).

Le nombre et la composition des collèges électoraux ne peuvent être modifiés par une convention, un accord collectif de travail ou un accord préélectoral que lorsque la convention ou l’accord est signé par toutes les organisations syndicales représentatives existant dans l’entreprise. L’accord préélectoral est obligatoirement transmis à l’inspecteur du travail.

La répartition du personnel dans les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différentes catégories font l’objet d’un accord entre le chef d’entreprise ou son représentant et les organisations syndicales représentatives intéressées.

Dans le cas où cet accord ne peut être obtenu, l’inspecteur du travail procède à cette répartition entre les collèges électoraux.

Initiative des élections

L’employeur, depuis la loi du 28 octobre 1982, doit provoquer systématiquement et périodiquement des élections. Tous les ans, le chef d’entreprise doit informer le personnel par voie d’affichage de l’organisation des élections, au moins quarante-cinq jours avant le premier tour du scrutin.

L’employeur peut être invité à organiser des élections à la suite d’une demande émanant

• d’un salarié ;
• d’une organisation syndicale.

Il est tenu d’engager la procédure ci-dessus définie dans le mois suivant la réception de la demande.

Intervention syndicale

Les syndicats affiliés à une organisation représentative sur le plan national (CFTC, CFDT, CGT, CGT-FO, CGC) et ceux qui sont considérés comme représentatifs dans l’entreprise bénéficient de possibilités d’intervention qui s’exercent notamment par la conclusion d’un protocole d’accord préalable aux élections. Le protocole porte sur les points suivants :

• répartition du personnel dans les collèges électoraux
• nombre de sièges dans chaque collège ;
• présentation et date limite de dépôt des listes
• lieux et heures des élections.

Les organisations syndicales représentatives ont, en outre, le monopole de présenter des candidats au premier tour de scrutin.

Préparation des élections

• Conditions requises pour voter :
• être salarié de l’entreprise ;
• y travailler depuis trois mois au moins
• avoir seize ans révolus ;
• n’avoir encouru aucune condamnation privative du droit de vote politique.

• Conditions requises pour être éligible :
• être salarié de l’entreprise ;
• y travailler depuis un an au moins - avoir dix-huit ans révolus ;
• ne pas être conjoint, ascendant, descendant, frère, sœur ou allié au même degré du chef d’entreprise ;
• ne pas avoir été déchu de ses fonctions syndicales.

• Le protocole préélectoral :

Une fois saisi d’une demande d’élections, l’employeur doit prendre contact avec les organisations syndicales pour élaborer un protocole d’accord réglant la répartition du personnel et des sièges entre les collèges.

On soulignera que la participation ou l’adhésion de toutes les organisations représentatives dans l’entreprise est nécessaire, mais que cet accord peut être tacite et découler de la présentation de listes sans protestation ; cependant, le désaccord d’un seul syndicat justifie l’intervention de l’inspecteur du travail.

C’est l’employeur qui, en principe, établit les listes électorales distinctement par collège. Les listes doivent être tenues à la disposition du personnel, dans un lieu libre d’accès ou, mieux, affichées (les conventions fixent souvent à quinze jours le délai d’affichage, mais il ne peut être inférieur à quatre jours).

• Candidatures :

Les listes de candidats sont établies par collège et séparément pour les titulaires et les suppléants. Les listes peuvent être incomplètes, mais ne doivent pas comporter plus de noms que de sièges à pourvoir.

A noter que l’employeur n’est pas juge de l’électorat il ne peut refuser l’inscription sur la liste électorale ; il ne peut non plus juger une candidature irrecevable.

La Cour de cassation admet que, dans un même collège, on puisse être candidat à un siège de titulaire et de suppléant, mais les deux mandats ne se cumulent pas ; la deuxième candidature ne peut être que conditionnelle et subsidiaire (si l’on n’a pas été élu comme titulaire).

Les listes de candidats doivent être remises à l’employeur. Un accord collectif peut fixer une date limite pour le dépôt des candidatures mais, à défaut d’un tel texte, une organisation peut présenter une liste le jour même du vote (mais il lui faudra alors assurer l’impression de ses bulletins). Cependant, le vote par correspondance (sous double enveloppe) étant possible en faveur des salariés qui ne peuvent être présents, dans ce cas, la fixation d’une date limite pour le dépôt des listes de candidats est nécessaire. De toute façon pour la bonne marche des opérations, il vaut mieux fixer une date limite.

Organisation de l’élection

Pour l’organisation matérielle du scrutin et son mode, il faut d’abord se rapporter à la convention collective éventuellement applicable. De même, le protocole d’accord préélectoral peut régler ces questions.

L’employeur fixera les heures et la date du scrutin normalement pendant les heures de travail ; si les élections ont lieu en dehors de ces heures, l’employeur n’est pas obligé par la loi (mais il peut l’être par une convention ou un accord) de rémunérer comme temps de travail le temps passé aux opérations de vote. L’employeur ne peut cependant choisir pour voter un jour chômé ou le jour du repos hebdomadaire.

Normalement, les indications sur les dates, heures et lieu de vote - celui-ci doit être le lieu de travail devraient être affichées quinze jours à l’avance.

Le matériel doit être fourni par l’employeur et prévu de telle façon que le secret du vote soit assuré. C’est donc l’employeur qui doit faire procéder à la fourniture et à l’impression des bulletins de vote (l’utilisation d’un papier de couleur différente selon les listes peut être contestée). Au premier tour de scrutin, les bulletins doivent mentionner l’appartenance syndicale des candidats. L’employeur fournira des enveloppes d’un modèle uniforme et opaque. Pour éviter que les élections ne soient contestées, il est préférable de prévoir des isoloirs. Il doit y avoir deux urnes, l’une pour les bulletins des titulaires, l’autre pour ceux des suppléants.

A l’occasion des élections, les sections syndicales mettront évidemment en œuvre leurs moyens de propagande ; le protocole préélectoral peut fixer des modalités particulières, notamment pour les réunions de l’ensemble du personnel.

Les opérations électorales sont dirigées par un bureau de vote chaque collège électoral devra avoir un bureau de vote le bureau sera constitué selon les indications des conventions collectives ou suivant les usages. Un candidat peut être membre du bureau mais il ne peut en être le président. La présence d’un représentant de l’employeur pour assister matériellement le bureau n’est pas illicite.

Mode de scrutin

Les élections se font au scrutin de liste à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne. Le panachage (remplacement du nom d’un candidat d’une liste par celui d’une autre liste) n’est pas admis. L’électeur peut, en revanche, rayer des noms sur la liste de son choix. Les électeurs peuvent émettre un vote préférentiel lorsqu’un accord le prévoit.

Il y a d’abord une notion essentielle à considérer, celle du quorum.

Au premier tour, les électeurs ne peuvent voter que pour les listes des organisations syndicales les plus représentatives, et les résultats de ce tour ne sont valables que si le nombre des votants est au moins égal à la moitié des électeurs inscrits (c’est ce qu’on appelle le quorum, qui doit s’entendre pour chaque collège et pour chaque élection : titulaires et suppléants ; mais les votes blancs ou nuls ne peuvent être comptés parmi les votants pour la détermination du quorum).

S’il y a une liste unique, elle est élue automatiquement au premier tour si le quorum est atteint. Si le quorum n’est pas atteint ou si les organisations syndicales dans un ou plusieurs collèges - n’ont pas présenté de candidats, il sera procédé à un deuxième tour dans un délai maximum de quinze jours.

A ce deuxième tour, les électeurs peuvent voter pour des listes autres que celles qui sont présentées par des organisations syndicales. Le quorum n’est pas exigé au deuxième tour.

Attribution des sièges

Une autre notion intervient ici, celle du quotient électoral.

On détermine le quotient électoral en divisant le nombre de suffrages valablement exprimés (c’est-à-dire le nombre de bulletins recueillis dans l’urne diminué des bulletins blancs ou nuls) par le nombre de sièges à pourvoir.

Le nombre de voix recueillies par chaque liste est la moyenne des suffrages obtenus par ses candidats (on divise le total des suffrages qu’ils ont obtenus par le nombre de candidats et non pas par le nombre de sièges à pourvoir, ce qui désavantagerait les listes incomplètes).

Une première attribution est faite en donnant à chaque liste autant de sièges que le nombre de voix recueillies par elle contient de fois le quotient électoral.

Lorsqu’il reste des sièges à pourvoir, ils sont attribués sur la base de la plus forte moyenne (celle-ci est obtenue en divisant le nombre moyen de voix obtenues par chaque liste par le nombre, augmenté d’une unité, des sièges déjà attribués à la liste).

Le premier siège à pourvoir est attribué à la liste avant la plus forte moyenne, et l’on procède successivement à la même opération pour chacun des sièges non pourvus jusqu’au dernier. S’il reste un siège à pourvoir et que deux listes ont la même moyenne, le siège est attribué à la liste qui a le plus grand nombre de voix ; si elles avaient le même nombre de voix, le siège appartiendrait au candidat le plus âgé des deux candidats susceptibles d’être élus.

Un problème se pose si une liste présentée est incomplète et qu’il y a des sièges non pourvus. La Cour de cassation admet qu’ils seront attribués à la liste ayant des candidats non élus (si deux listes sont en présence : attribution des sièges aux candidats de l’autre liste ayant eu le plus de voix ; s’il y a plusieurs listes avec des candidats non élus, on fait jouer entre elles la règle de la plus forte moyenne).

En ce qui concerne la désignation des élus, elle doit se faire, au sein de chaque liste, non pas dans l’ordre de présentation des candidats, mais d’après le nombre de voix recueillies. Toutefois, lorsque le nom d’un candidat a été raturé, les ratures ne sont pas prises en compte si elles sont en nombre inférieur à dix pour cent des suffrages recueillis par la liste. Mais, en cas d’égalité des voix, on considère l’ordre de présentation sur la liste.

Dans le cas exceptionnel où, lors de J’attribution des sièges restants à la plus forte moyenne, deux listes ont et la même moyenne et le même nombre de voix, alors est proclamé élu le plus âgé des deux candidats susceptibles d’être élus.

Sièges réservés : Un problème particulier peut se poser, celui des sièges réservés à certaines catégories. Il arrive que, dans l’accord préélectoral ou dans la décision de l’inspecteur du travail, il soit prévu de réserver un siège de titulaire « employé » dans le collège « ouvriers, employés » ou encore un siège d’ingénieur ou de cadre dans le deuxième collège.

On attribuera alors, selon les règles normales, tous les sièges sauf un ; si l’un des candidats de la catégorie réservée est élu, le dernier siège lui revient , si aucun d’entre eux n est élu, le siège sera octroyé au candidat de la catégorie réservée le Plus favorisé de la liste à laquelle le siège est normalement attribué ; si cette liste n’a pas de candidat de la catégorie en cause, le siège ira au candidat de la catégorie réservée figurant sur la liste la mieux placée après celle qui aurait dû avoir le dernier siège.

Mais, en tous les cas, le siège réservé s’imputera sur ceux qui sont revenus à la liste, car le siège réservé ne doit pas avoir pour effet d’augmenter le nombre de sièges qui revient à une liste.

Durée du mandat

Les délégués sont désormais élus pour quatre ans au lieu de 2 ans (à partir du moment où le vote a été acquis), depuis la loi n° 2005-882 du 2 août 2005. Un accord de branche, de groupe ou un accord d’entreprise selon le cas, peut toutefois fixer une durée du mandat comprise entre 2 et 4 ans. Ils peuvent être réélus mais, si les élections ne sont pas organisées en temps utile, il n’y a pas tacite reconduction du mandat.

Les suppléants remplacent les titulaires en cas de vacances en cours de mandat ; celui-ci prend fin dans le cas de démission (du mandat), résiliation du contrat de travail, perte des conditions requises pour être éligible, révocation par l’organisation syndicale qui a présenté le délégué (approuvée par la majorité du collège, à scrutin secret), changement d’établissement. Enfin, il va de soi qu’un titulaire simplement absent momentanément peut se faire suppléer pendant cette absence.

Le suppléant qui remplacera le titulaire sera le suppléant du même collège électoral et de la même catégorie professionnelle élu (et le mieux placé) sur la liste de l’organisation syndicale qui a présenté le titulaire.

Pour le renouvellement de la délégation du personnel, la date des élections doit être fixée dans le mois qui Précède la fin du mandat des délégués en fonction.

Contentieux électoral

Les litiges relatifs au droit d’électorat et à la régularité des opérations doivent être portés devant le tribunal d’instance du lieu des élections (même s’il s’agit d’un simple chantier). Peuvent contester : les électeurs, les candidats, l’employeur et les organisations syndicales. Pour introduire l’instance, une simple déclaration au greffe suffit, accompagnée d’une note mentionnant l’objet de la demande. Pour l’électorat, les contestations doivent être soulevées dans les trois jours de la publication des listes électorales.

S’agissant de la régularité des opérations électorales (y compris le droit à l’éligibilité ou le caractère représentatif d’un syndicat), le délai est de quinze jours à dater de la proclamation des résultats.

La décision du tribunal est prise en dernier ressort elle ne peut que faire l’objet d’un pourvoi en cassation, et cela dans les dix jours de la notification de la décision (art. L. 423-2 à L. 423-18).

Présentation des réclamations

Il peut s’agir de réclamations individuelles ou collectives portant sur l’application de l’ensemble des textes légaux ou conventionnels qui régissent la situation des salariés dans l’établissement, en particulier :

• Les salaires : La compétence des délégués du personnel se trouve étendue à tout le domaine des salaires, alors que l’ancien texte visait uniquement les « taux de salaires » ;

• La protection sociale : Il s’agit là aussi d’une extension par rapport aux termes de « protection ouvrière » employés par l’ancien texte ;

• L’hygiène et la sécurité.

Les salariés conservent le droit de présenter eux-mêmes leurs observations à l’employeur. Les délégués doivent attendre qu’on le leur demande pour intervenir.

Interventions auprès de l’inspecteur du travail

Les délégués sont habilités à saisir l’inspecteur du travail de toutes plaintes et observations du personnel. Ils peuvent accompagner l’inspecteur du travail dans ses visites d’établissement.

Liaisons avec le comité d’entreprise

Lorsqu’il existe un comité d’entreprise, les délégués du personnel ont qualité pour lui communiquer les suggestions et observations du personnel sur toutes les questions entrant dans la compétence du comité.

En l’absence de comité d’entreprise, les délégués du personnel assurent, conjointement avec le chef d’entreprise, le fonctionnement de toutes les activités sociales et culturelles de l’établissement.

Les délégués du personnel exercent la totalité des attributions économiques du comité d’entreprise lorsque celui-ci n’a pu être constitué dans les entreprises de plus de cinquante salariés ; tandis que dans les entreprises de moins de cinquante salariés, ils disposent d’attributions restreintes :

• Ils peuvent communiquer à leur employeur toutes suggestions tendant à l’amélioration du rendement et de l’organisation générale de l’entreprise ;

• Ils sont consultés lorsqu’il est envisagé un licenciement Pour motif économique.

Liaisons avec le CHSCT

Lorsqu’il existe un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués du personnel ont qualité pour lui communiquer les suggestions et les observations entrant dans la compétence de ce comité. Les délégués participent à la désignation des membres du CHSCT.

En l’absence de CHSCT, les délégués du personnel remplacent le comité dans toutes ses fonctions (art. L. 422-1 à L. 422-5).

Le crédit d’heures

Les délégués disposent de quinze heures payées par mois pour l’accomplissement de leur mission. Les heures ne peuvent pas être reportées d’un mois sur l’autre.

Dans les entreprises de plus de cinquante salariés, les délégués du personnel cumulent les heures de délégation en l’absence de comité d’entreprise (de quinze à vingt heures) ou de CHSCT (de deux à vingt heures).

Le délégué du personnel qui est aussi délégué syndical cumulera son crédit de quinze heures avec celui de dix, quinze ou vingt heures alloué au délégué syndical. Chacun de ces crédits doit être utilisé conformément à son objet.

Les réunions avec l’employeur

Participent aux réunions : l’employeur, les délégués titulaires, les délégués suppléants s’ils le souhaitent et éventuellement des représentants syndicaux admis à « assister » les délégués et invités par eux. Les assistants syndicaux peuvent être un délégué syndical ou un salarié de l’entreprise (il suffit qu’il soit syndiqué) ou une personne extérieure de l’entreprise (permanent syndical, secrétaire de l’union locale ou départementale).

Le temps passé en réunion par les DP n’est pas décompté du crédit d’heures.

L’employeur doit réunir l’ensemble des délégués au moins une fois par mois. Il doit les réunir également, en cas d’urgence, sur leur demande. Le Code du travail prévoit encore que les délégués peuvent être reçus, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle, selon les questions qu’ils ont à traiter.

Sauf en cas d’urgence, les délégués du personnel doivent remettre à l’employeur ou à son représentant, deux jours avant l’audience, une note écrite exposant l’objet de leur demande. Cette note est reproduite, par les soins de l’employeur, sur un registre, ainsi que la réponse, qui doit être fournie dans un délai de six jours. Le registre doit être à la disposition du personnel un jour par quinzaine et constamment à la disposition de l’inspecteur du travail.

Le droit de déplacement

L’article L. 424-3 nouveau du Code du travail accorde aux délégués du personnel le droit de circulation dans l’entreprise, pendant les heures de travail et en dehors d’elles, et le droit de contacter les salariés à leur poste, sous réserve de ne pas entraîner de « gêne importante dans l’accomplissement du travail ».

Ce droit de déplacement existe aussi hors de l’entreprise ; il est reconnu aux délégués dans le cadre des heures de délégation, à condition d’être employé conformément à leur mission.

Libre disposition d’un local

L’employeur doit fournir un local convenable aux délégués. Il est admis que ce local soit partagé avec les membres du comité d’entreprise.

Rapports avec le personnel

Les délégués peuvent adresser aux membres du personnel des « communications », qui sont affichées sur des emplacements obligatoirement prévus et aux portes d’entrée des lieux de travail. Les informations communiquées au personnel peuvent aussi se faire, sous certaines conditions, au cours de réunions, par des contacts personnels et par distribution de tracts. Les communications des délégués doivent être limitées à des éléments de pure information d’ordre professionnel.

Contrôle de l’employeur

Les représentants du personnel restent soumis à la discipline générale de l’entreprise ; l’employeur peut exiger qu’ils avertissent de leurs déplacements leur supérieur hiérarchique (certaines conventions le mentionnent expressément).

Mais un employeur ne peut instituer (sauf en cas de crédit d’heures extraordinaire) une procédure d’autorisation préalable lui permettant de juger dans quelles conditions un délégué exerce sa mission. Le contrôle de l’employeur ne peut s’exercer qu’à posteriori ; le délégué peut être appelé à posteriori à justifier que les heures de délégation qui lui ont été payées ont bien été utilisées dans le cadre de son mandat. Mais l’employeur qui entend contester l’usage qui a été fait de ces heures ne peut en retenir directement le paiement ; il lui appartient de saisir le tribunal compétent pour voir trancher le litige.

Délit d’entrave

L’entrave à l’exercice des fonctions ou à la libre désignation des délégués du personnel est un délit puni de peines correctionnelles : deux mois à un an de prison et/ou 2 000 F à 20 000 F d’amende. En cas de récidive, l’emprisonnement peut être porté à deux ans et l’amende à 40 000 F.

Il y a entrave lorsque l’employeur ne satisfait pas aux obligations dont il est chargé par la loi pour assurer le bon fonctionnement de la délégation du personnel. L’entrave est également constituée lorsqu’un employeur prend une mesure abusive, discriminatoire à l’égard d’un délégué dans son emploi. C’est habituellement l’inspecteur du travail qui constate le délit, mais le tribunal peut aussi être saisi directement par la partie intéressée (art. L. 424-1 à L. 424-5).

Protection

Les délégués du personnel bénéficient d’une protection spéciale contre le licenciement irrégulier. Une telle protection a également été instituée en faveur d’autres représentants du personnel.