Le comité d'entreprise (CE)

• Conditions nécessaires à la mise en place d’un comité d’entreprise

Les entreprises occupant au moins 50 salariés doivent mettre en place un comité d’entreprise. Cette mise en place n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins 50 salariés est atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.( art. L. 431-1, C. trav.).
Le mode de calcul de ce seuil ne s’applique que lors de la mise en place de l’institution et non lors de son renouvellement. (Cass. soc., 7 nov. 1984, n° 84-60.248, Bull. civ. V, n° 420, D. 1985.IR.440).

Comité d’entreprise dans une entreprise employant moins de 50 salariés :
Un comité d’entreprise peut être créé par convention ou accord collectif de travail dans une entreprise occupant moins de 50 salariés. Cette disposition a pour effet de rendre applicable aux comités d’entreprise conventionnels l’ensemble de la réglementation régissant les comités d’entreprise.( art. L. 431-1, al. 3, C. trav).

• Diminution d’effectif

La diminution de l’effectif en dessous du seuil de 50 salariés peut entraîner la suppression du comité d’entreprise.
Celle-ci est subordonnée à un accord entre le chef d’entreprise et l’ensemble des organisations syndicales représentatives.( art. L. 431-3, C. trav).
A défaut d’accord, le Directeur départemental du travail et de l’emploi peut autoriser la suppression du comité d’entreprise en cas de réduction importante et durable du personnel qui ramène l’effectif en dessous de 50 salariés.
Pour l’administration, cette autorisation est donnée lorsque la réduction d’effectif est à la fois supérieure à 10 %, il faut donc que l’effectif de l’entreprise descende en dessous de 45 salariés, et a été constatée pendant plus de 24 mois sur les 3 années de référence.( Circ. 25 oct. 1983, JO 20 déc.).

• Mise en place dans un établissement distinct ou dans une unité économique et sociale

Le cadre de création du comité d’entreprise est en principe l’entreprise. Lorsque l’entreprise est composée de plusieurs établissements distincts, il faut mettre en place des comités d’établissement dont la composition et le fonctionnement sont identiques à ceux du comité d’entreprise ainsi qu’un comité central d’entreprise.( art. L. 435-1, C. trav.).
Lorsqu’une unité économique et sociale existe entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, un comité d’entreprise commun doit être créé. (art. L. 431-1, al. 6, C. trav.).

• Champ d’intervention économique du comité d’entreprise

Le comité d’entreprise est obligatoirement informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle du personnel.( art. L. 432-1, C. trav.).

L’article L. 432-1 du Code du travail pose un principe général de consultation dans l’ordre économique pour toutes les décisions de gestion prises dans l’entreprise pouvant avoir des incidences sur la situation du personnel.
L’étendue du domaine de la consultation du comité d’entreprise en matière économique connaît deux limites.
D’une part, la consultation ne doit intervenir que dans le domaine économique.

Les décisions qui n’auraient que des incidences en matière sociale ne font pas l’objet d’une consultation obligatoire. Celle-ci ne peut intervenir que si elle est expressément prévue par la loi.
D’autre part, la consultation ne s’impose que sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, ce qui exclut les décisions d’importance minime, et spécialement les décisions relatives aux conditions de travail qui ont un caractère ponctuel ou individuel.

• Consultations périodiques du comité d’entreprise

Le comité d’entreprise doit être régulièrement consulté pour les questions suivantes :

• durée et aménagement du temps de travail ;
• plan d’étalement des congés payés ;
• conditions d’aménagement des horaires pour la pratique d’un sport ;
• utilisation du contingent d’heures supplémentaires ;
• plan de formation professionnelle ;
• apprentissage ;
• politique de recherche et de développement technologique ;
• évolution de l’emploi et des qualifications ;
• situation comparée de l’emploi des hommes et des femmes.

• Les cas où le comité d’entreprise doit-être consulté préalablement à une décision patronale

Le comité d’entreprise doit être préalablement consulté pour les questions suivantes :

• compression d’effectifs et licenciement économique ;
• conclusion de conventions de coopération ;
• critères d’ordre des licenciements ;
• modifications de l’organisation économique ou juridique de l’entreprise, notamment en cas de fusion, de cession, de modification importante des structures de production de l’entreprise ainsi que lors de l’acquisition ou de la cession de filiales ;
• mise en liquidation ou redressement judiciaire ;
• introduction de nouvelles technologies ;
• problèmes généraux concernant les conditions de travail résultant de l’organisation du travail, de la technologie, des conditions d’emploi, de l’organisation du temps de travail, des qualifications et des modes de rémunération ;
• mesures prises, en vue de faciliter la mise ou la remise au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre et assimilés, des invalides physiques, des travailleurs handicapés ;
• recours aux contrats à durée déterminée ;
• mise en oeuvre du chômage partiel ;
• horaire collectif de travail ;
• recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent libre ;
• repos compensateur ;
• mise en place des horaires individualisés ;
• mise en place du travail à temps partiel dans l’entreprise ;
• dérogation à la durée maximale du travail ;
• mise en place d’équipes de suppléance ;
• programme de formation à la sécurité ;
• ensemble du projet de règlement intérieur ;
• conclusion d’un accord d’intéressement ou de participation ;
• absence d’accord sur les modalités d’exercice du droit d’expression ;
• mise en place de la garantie collective de retraite et de prévoyance ;
• affectation de la contribution sur les salaires au titre de l’effort de construction ;
• mise en place de la délégation unique du personnel ;
• licenciement d’un salarié protégé.

• Déroulement d’une consultation du comité d’entreprise

Pour lui permettre de formuler un avis motivé, le comité d’entreprise doit disposer d’informations précises et écrites transmises par le chef d’entreprise dans un délai d’examen suffisant et de la réponse du chef d’entreprise à ses propres observations.( art. L. 431-5, al. 2, C. trav.).
Le comité d’entreprise doit disposer d’un délai suffisant pour examiner la question qui lui est soumise.
La consultation du comité d’entreprise doit donner lieu à une véritable discussion et non pas à une simple information. L’employeur doit présenter les informations qui ont été transmises au comité d’entreprise, il doit fournir des réponses motivées aux questions du comité.
Si durant la séance d’examen, l’employeur ne peut fournir de réponses motivées à des questions essentielles du comité qui sont de nature à conditionner sa décision, il devra fournir, au cours de la réunion suivante, les réponses permettant au comité d’émettre un avis.
L’employeur doit rendre compte, en la motivant, de la suite donnée aux avis et voeux du comité d’entreprise.

• Sanctions dans le cas d’irrégularités commises lors de la consultation du comité d’entreprise

Les irrégularités commises à l’occasion de la consultation du comité d’entreprise peuvent être sanctionnées au titre du délit d’entrave au fonctionnement du comité d’entreprise par une peine d’emprisonnement de 1 an et une amende de 25 000 F, ou une de ces 2 peines.( art. L. 483-1, C. trav.).
En cas de récidive, ces peines sont portées à 2 ans d’emprisonnement et à 50 000 F d’amende. (art. L. 483-1, C. trav.).

• Utilisation du droit d’alerte

L’exercice du droit d’alerte permet au comité d’entreprise d’intervenir auprès des conseils d’administration, de surveillance ou des associés lorsque la situation de l’entreprise apparaît préoccupante. (art. L. 432-5, C. trav.).
Lorsque le comité d’entreprise a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, il peut demander à l’employeur de lui fournir des explications.
La demande du comité d’entreprise est alors inscrite de droit à l’ordre du jour de la prochaine séance du comité d’entreprise et s’il n’a pu obtenir de réponse suffisante de l’employeur ou si celui-ci confirme le caractère préoccupant de la situation, le comité d’entreprise ou la commission économique établit un rapport qui est transmis à l’employeur et au commissaire aux comptes.

• Appel à un expert-comptable

Le comité d’entreprise peut se faire assister d’un expert-comptable de son choix :

• pour l’examen annuel des comptes ; - pour l’examen des documents de gestion prévisionnelle ;
• lorsque le comité d’entreprise est consulté dans le cadre d’une procédure de licenciement collectif pour motif économique ;
• pour l’examen du rapport remis par l’employeur en matière de participation.

• Activités sociales et culturelles

Le comité d’entreprise assure ou contrôle la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise au bénéfice des salariés et de leurs familles ou participe à cette gestion, quel qu’en soit le mode de financement.( art. L. 432-8, C. trav.).
L’employeur ne peut s’opposer à l’exercice par le comité de ses attributions sociales et culturelles. Mais cette compétence exclusive du comité d’entreprise n’interdit pas pour autant à l’employeur d’exercer une activité sociale et culturelle.
Il le fait alors pour le compte du comité d’entreprise qui conserve le contrôle de cette gestion.
L’employeur peut également assurer la gestion d’une activité sociale et culturelle indépendamment du comité d’entreprise.
Mais celui-ci peut alors à tout moment revendiquer la gestion de cette activité sociale et culturelle.

Les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise au bénéfice des salariés et de leurs familles comprennent :

• des institutions sociales de prévoyance et d’entraide telles que les institutions de retraites, les sociétés de secours mutuels ;
• les activités sociales et culturelles tendant à l’amélioration des conditions de bien-être, telles que les cantines, les coopératives de consommation, les logements, les jardins ouvriers, les crèches, les colonies de vacances ;
• les activités sociales et culturelles ayant pour objet l’utilisation des loisirs et l’organisation sportive ;
• les institutions d’ordre professionnel ou éducatif attachées à l’entreprise ou dépendant d’elle, telles que les centres d’apprentissage et de formation professionnelle, les bibliothèques, les cercles d’études, les cours de culture générale et d’enseignement ménager ;
• les services sociaux chargés de veiller au bien-être du travailleur dans l’entreprise, de faciliter son adaptation au travail et de collaborer avec le service médical de l’entreprise et de coordonner et de promouvoir les réalisations sociales décidées par le comité d’entreprise et par le chef d’entreprise ;
• le service médical institué par l’entreprise.

Cette énumération n’est pas limitative et le comité d’entreprise a la faculté de créer toute activité dès lors qu’elle revêt un caractère social ou culturel.

• Le comité d’entreprise et la loi de modernisation sociale

Depuis la loi de modernisation sociale de 2004, le CE voit son champ d’action s’élargir.
En effet, en cas de compression ou de restructuration de l’effectif le CE peut non seulement donner son avis, mais aussi formuler des propositions alternatives au projet du chef d’entreprise.
La loi prévoit que le CE peut exercer « un droit d’opposition » aux projets selon les modalités prévues à l’article L.432-1-3 nouveau du Code du Travail.
L’employeur ne peut plus faire une annonce publique ayant un impact sur les conditions de travail ou d’emploi des salariés sans en informer auparavant le CE.
Cette information n’est pas nécessaire si l’annonce publique porte sur la stratégie économique de l’entreprise.
Par contre, dans les 48 heures suivant l’annonce, le CE peut demander une réunion au cours de laquelle l’employeur fournit toutes les explications (art L 431-5-1 nouveau, art 100 de la loi).
Le non respect de ces dispositions est sanctionné comme un délit d’entrave.

• Local

L’employeur est tenu de mettre à la disposition du comité d’entreprise un local aménagé. (art. L. 434-8, C. trav.).
Il n’est pas obligatoire que la mise à disposition du local soit permanente, le local n’est donc pas nécessairement réservé au comité.
Néanmoins, le comité d’entreprise doit pouvoir en disposer librement. Ce local doit être éclairé, chauffé et meublé. Il doit être aménagé de manière à permettre au comité d’entreprise d’y entreposer de la documentation et des archives.
Les dépenses liées au local mis à la disposition du comité d’entreprise sont la charge de l’employeur ; elles n’entrent pas dans le budget de fonctionnement du comité

• Budget

L’employeur verse au comité d’entreprise une subvention de fonctionnement d’un montant équivalant à 0,2 % de la masse salariale brute, sauf si l’employeur fait déjà bénéficier le comité d’entreprise d’une somme ou de moyens en personnel équivalant à 0,2 % de la masse salariale brute.( art. L. 434-8, C. trav.).

La masse salariale brute comprend les salaires, primes et gratifications versés aux salariés, les indemnités de congés payés, les cotisations sociales salariales.

Utilisation du budget de fonctionnement :
Le budget de fonctionnement doit servir au financement des frais du comité d’entreprise, à l’exception des dépenses liées aux activités sociales et culturelles.
Ainsi, par exemple, doivent être financés par le budget de fonctionnement :
la formation économique des membres titulaires du comité d’entreprise ;
les dépenses de personnel recruté par le comité d’entreprise ;
les frais courants de fonctionnement, tels que les dépenses de documentation, papeterie, frais d’abonnement ou de communications téléphoniques.

Lorsque ces dépenses sont prises en charge par l’employeur, elles sont imputées sur la subvention. Les sommes non dépensées en fin d’exercice sont reportées sur l’exercice suivant. L’employeur ne peut en aucun cas récupérer les sommes non dépensées par le comité d’entreprise.
Elles ne peuvent pas non plus être affectées aux oeuvres sociales et culturelles en raison du principe de dualité des budgets.

• Rôle du bureau du comité d’entreprise

Le bureau du comité d’entreprise peut n’être composé que du seul secrétaire. Généralement un trésorier est désigné, mais le secrétaire peut cumuler les deux fonctions.
Le comité d’entreprise peut, selon l’importance de l’entreprise, désigner un secrétaire-adjoint et un trésorier-adjoint.
Les membres du bureau, à l’exception du secrétaire, peuvent être choisis parmi les membres suppléants. A défaut de précision dans le règlement intérieur du comité d’entreprise, ils sont désignés selon les mêmes modalités que le secrétaire.
La composition et les fonctions respectives des membres du bureau sont fixées dans le règlement intérieur du comité d’entreprise.
Le bureau est un organe interne du comité d’entreprise chargé de son fonctionnement, il ne peut se substituer à l’institution elle-même.
Néanmoins, le comité d’entreprise peut charger le bureau de certaines missions, notamment préparatoires ou lui déléguer certains pouvoirs en matière de gestion des activités sociale et culturelles.

• Rôle du secrétaire du comité d’entreprise

Le secrétaire du comité d’entreprise est désigné par le comité parmi les membres titulaires.
Cette désignation a lieu lors de la première réunion du comité d’entreprise. (art. L. 434-2, C. trav.).
Le comité d’entreprise peut changer de secrétaire à tout moment en cours de mandat.
Le secrétaire du comité d’entreprise :

• arrête l’ordre du jour du comité d’entreprise, conjointement avec l’employeur ;
• établit les procès-verbaux des délibérations ;
• organise les travaux du comité d’entreprise et assure la liaison entre le comité et l’employeur, ainsi qu’entre le comité et les salariés ;
• veille à l’exécution des décisions prises par le comité d’entreprise ;
• est chargé de la correspondance du comité d’entreprise.

• Périodicité des réunions du comité d’entreprise

Les réunions ordinaires du comité d’entreprise ont lieu selon une périodicité qui varie selon l’effectif de l’entreprise.
Le comité d’entreprise se réunit :

• tous les mois dans les entreprises dont l’effectif est au moins égal à 150 salariés ;
• tous les deux mois dans les entreprises dont l’effectif est inférieur à 150 salariés, à l’exception des cas où l’employeur a opté pour la délégation unique du personnel. (art. L. 434-3, C. trav.).
  Le comité d’entreprise peut organiser des réunions d’information internes du personnel, portant notamment sur des problèmes d’actualité. (art. L. 431-7, C. trav.).

• Fixation de l’ordre du jour d’une réunion du comité d’entreprise

L’ordre du jour est arrêté par le chef d’entreprise et le secrétaire du comité d’entreprise. (art. L. 434-3, al. 2, C. trav.).
L’ordre du jour doit contenir les questions que la loi impose en matière d’information et de consultation obligatoires.
Seules les questions relevant de la compétence du comité d’entreprise peuvent être inscrites à l’ordre du jour.
Les questions portées à l’ordre du jour doivent être dépourvues d’ambiguïté : les membres du comité d’entreprise doivent pouvoir avoir une idée précise des questions qui seront abordées et être à même de les préparer.
L’ordre du jour est communiqué aux membres du comité d’entreprise au moins 3 jours avant la séance.( art. L. 434-3, al. 2, C. trav.).

• Participants aux réunions du comité d’entreprise

Le comité d’entreprise se réunit en présence :

• du chef d’entreprise ou d’établissement ou de son représentant ;
• des membres élus, titulaires et suppléants ;
• des représentants syndicaux désignés.

• Vote des délibérations du comité d’entreprise

Les délibérations du comité d’entreprise sont prises à la majorité des membres titulaires présents. (art. L. 434-3, al. 3, C. trav.). La majorité des membres présents s’entend des membres présents et votants : les bulletins blancs et nuls et les abstentionnistes ne sont pas pris en compte. Ils sont donc assimilés à des votes contre la délibération.

• Procès-verbal de réunion

Les délibérations du comité d’entreprise sont consignées dans des procès-verbaux établis par le secrétaire et communiqués au chef d’entreprise et aux membres du comité. (art. R. 434-1, C. trav.).
L’établissement du procès-verbal et le contrôle de son contenu sont réservés au secrétaire du comité d’entreprise. L’employeur ne peut intervenir dans la rédaction et dans le contenu du procès-verbal.
Le procès-verbal du comité d’entreprise doit clairement reprendre les avis et positions exprimés par chacun pendant la discussion. Il peut reprendre l’intégralité des propos tenus ou se limiter à un résumé.
Le Code du travail ne fixe aucune règle quant à l’approbation du procès-verbal.
Généralement, le règlement intérieur du comité d’entreprise prévoit que le procès-verbal doit être approuvé par le comité.
Cette approbation a lieu lors de la réunion suivante du comité d’entreprise, les membres du comité soit approuvent le procès-verbal comme représentant les propos et opinions exprimés lors de la précédente réunion, soit demandent que des rectifications soient apportées.
Le procès-verbal, après avoir été adopté, peut être affiché ou diffusé dans l’entreprise par le secrétaire du comité d’entreprise, selon des modalités précisées par le règlement intérieur du comité.