Depuis le 24/04/2024, tous les salariés peuvent faire valoir des droits à congés payés supplémentaires, en cas de périodes d’arrêt de travail

L’article 37 de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 portant Diverses Dispositions d’Adaptation au Droit de l’Union Européenne (DDADUE) en matière économique et financière instaure :

  1. l’acquisition de 2 jours ouvrables (ou 1,66 jours ouvrés) de congés par mois pendant les périodes de maladie non professionnelle [1],
  2. et supprime la limite d’acquisition d’un an pour les arrêts AT-MP (Accidents du Travail - Maladies Professionnelles).
    Cette loi prévoit une période de report de 15 mois en cas d’impossibilité de
    prendre ses congés     durant la période de prise des congés payés.

Ce principe concerne tous les salariés :

  • quel que soit leur statut intérimaire ou permanent : CDI, CDD, CTT, CDII, alternant...
  • quelle que soit le temps de travail du contrat : y compris les contrats à temps partiel.

Inversement, les salariés qui ne sont pas en situation de maladie non professionnelle ne sont pas concernés, en particulier pas les salariés en :

  • congé parental,
  • congé sabbatique,
  • congés sans solde,

L’employeur Manpower a un devoir d’information individuel au retour de l’arrêt de travail, à partir duquel court un délai de 15 mois pour faire droit à ces congés payés

L’employeur a l’obligation d’informer le salarié intérimaire ou permanent dans le délai d’un mois après son retour d’arrêt de travail :

  • de ses droits à congés acquis pendant l’arrêt de travail,
  • de la date jusqu’à laquelle ces jours doivent être pris.
    La direction Manpower faisant valoir qu’elle a du mal à mettre ses outils informatiques à niveau, il n’est pas exclus qu’elle entretienne le défaut d’information des salariés...

Toutefois, cette information est essentielle car c’est elle qui marque le point de départ de la période de report de 15 mois pour prendre ses congés acquis au titre d’un arrêt de travail. Au-delà de ce délai de 15 mois, si les congés reportés ne sont pas pris, ils sont perdus.
Le point de départ de 15 mois commencerait à courir à compter de l’information
effective du salarié par l’employeur Manpower.

Lorsque l’employeur Manpower sera prêt, il est probable qu’il ajoutera une annexe au bulletin de paie où seront mentionnées les dates de report en fonction des différentes périodes d’absence, et/ou ouvrira sur le portail du salarié un compteur des droits ouverts au titre de leur absence.

Pour les arrêts de travail de plus d’un an, la date de durée de conservation des droits est spécifique

Pour la situation d’un salarié absent pendant plus d’un an, il existe un mécanisme spécifique de décompte de la période de report : elle reste de 15 mois, mais avec un point de départ fixé à la date à laquelle s’achève la période de référence au titre de laquelle les congés ont été acquis.
En pratique, donc, cette règle peut entraîner la perte de congés si un salarié a
été absent sur toute la période d’acquisition et est toujours absent 15 mois
après la fin de cette période.

Si le salarié reprend avant écoulement de la période de conservation des droits sur 15 mois, la période de report est suspendue jusqu’à l’information de l’employeur, dans le délai légal du mois qui suit la reprise du travail. Elle reprendra donc pour la fraction restante (complexe à calculer, car il peut y avoir une de nouveau des arrêts et des reprises avec un cumul de reliquats...).

Comment les droits des salariés intérimaires en Contrat de Travail Temporaire (CTT) sont-ils réévalués ?

Pour le calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés (10 %), la
rémunération que le salarié a perçue au titre des périodes de maladie ordinaire
est prise en compte à hauteur de :

  • 80 % pour les période de maladie non professionnelle,
  • 100 % pendant les périodes d’AT-MP.

Pour les longues maladie ou bien les trop courtes, le droit d’acquisition est limité à 24 jours ouvrable/20 jours ouvrés par an

Les salariés en maladie non professionnelle longue durée acquièrent des droits à congés, mais cette acquisition peut être limitée à 24 jours ouvrables/20 jours ouvrés par an. De ce fait, les salariés peuvent perdre des jours de congés payés par application de la règle de report, selon la durée et les dates de l’arrêt.

En pratique, tous les salariés ayant travaillé 10 mois sur une année ont déjà franchi ce seuil (2,5 jours de droit à congés x 10 mois). En d’autres termes, une absence égale ou inférieure à 2 mois sur la période d’acquisition ne donne pas droit à des congés payés supplémentaires.

Règles de pose des droits à congés payés pour arrêts maladie non professionnelle

A priori, les jours de congés payés pour arrêts maladie non professionnelle seront :

  • priorisé pour la pause de congés,
  • ne pourront pas être épargnés en CET car la loi autorise l’épargne de la seule 5e semaine de congés payés.

Salariés Manpower, vous pouvez faire valoir vos droits à congés payés acquis en arrêt de travail, rétroactivement avec une prescription spéciale remontant à 2009 et ce, jusqu’au 24/04/2026

La direction Manpower a refusé un règlement collectif négocié du passif...

La direction Manpower a d’ores et déjà fermé la porte à une résorption négociée de ce passif, à travers un accord collectif avec les syndicats. Pour cause, il semble que la direction Manpower ne souhaite appliquer qu’une interprétation très restrictive du champ de régularisation possible, en limitant la prescription bien en deçà de ses obligations légales.

La prescription qu’entend opposer Manpower en manière de droits à congés payés est a priori de 3 ans, en s’appuyant sur un avis du Conseil d’État qui porte sur ce sujet, où dans l’exposé des motifs il est spécifié que les règles de droit commun de la prescription triennale sur les salaires s’appliquent de plein droit à une action en paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés :
« Ces dispositions sont ainsi de nature à faire obstacle aux actions, en cours ou à venir, engagées par des salariés ou des agents de droit public ayant quitté leur employeur plus de trois ans avant de saisir le juge de la relation de travail » - (avis CE, 13 mars 2024)

Pourtant, les articles L3141-5, L3141-5-1 et L3141-24 du code du travail emporte une rétroactivité et une prescription spéciales, qui permettent :

  • de remonter à tous les arrêts de travail postérieur au 1er décembre 2009 [2],
  • pour des saisines devant les Prud’hommes qui seront engagés jusqu’au 23/04/2026 à minuit :
    https://www.legifrance.gouv.fr/code...

Pour un salarié encore en poste, le délai pour er l’application de la loi nouvelle est clairement de 2 ans.
Pour un salarié ayant quitté l’entreprise, cas des salariés intérimaires en Contrat de Travail Temporaire (CTT) ayant eu une fin de mission, le délai d’action est clairement d’au moins 3 ans.

Mais, le cas des salariés qui ont quitté l’entreprise ou qui ont eu une fin de mission avec des congés payés dus alors que le délai de 15 mois n’était pas écoulé fait débat.

Pour exemple :
M. K a eu un arrêt maladie d’un mois au cour de la période de référence 2013-2014. Sa fin de mission Manpower a eu lieu le 6 janvier 2015.
M. K a donc bien acquis, en application des dispositions de la nouvelle loi, 2 jours de congés payés pendant le mois où il était en arrêt de travail. Or, le délai de report des congés payés de 15 mois est largement dépassé.
Cependant, quand il est parti de l’entreprise Manpower, ledit délai n’était pas arrivé à terme, il restait en effet 8 mois avant son échéance.
Aussi, la question se pose de savoir si le salarié ayant achevé sa mission peut, dans le cas présent, demander à être indemnisé pour les congés payés qu’il a acquis chez Manpower, au cours d’une mission achevée avant qu’ils ne se perdent par écoulement du délai de 15 mois.
Il pourrait être mis en avant pour que le salarié puisse revendiquer ses droits à congés payés que l’employeur Manpower n’avait pas, durant la mission, informé ce dernier de ses droits (nombre de jours acquis et date jusqu’à laquelle les prendre, ou versement d’Indemnité Compensatrice de Congés Payés (ICCP) en fin de mission). Aussi, le délai de 15 mois n’a jamais pu courir, du fait que celui-ci commence à à compter de l’information des droits à congés payés. Le salarié serait donc libre de les revendiquer.
Si tout semble indiquer que oui, des incertitudes juridiques subsistent et la jurisprudence devra préciser le cadre applicable...

...et affiche n’accepter que le règlement individuel partiel de nos demandes de salariés, dans les conditions suivantes :

Salariés intérimaires

Les salariés intérimaires concernés doivent :

  1. retrouver un justificatif de leur(s) arrêt(s) de travail,
  2. contacter la ligne support intérimaires (hotline) qui affecte les demandes au service compétent.
Salariés permanents

Les salariés intérimaires concernés doivent :

  1. retrouver un justificatif de leur(s) arrêt(s) de travail,
  2. contacter leur correspondant Ressources Humaines (RH).

Voir aussi notre article antérieur sur la jurisprudence de la Cour de Cassation relative à l’acquisition de congés payés pendant un arrêt de travail.