Salariés intérimaires : l’entreprise utilisatrice peut-elle vous imposer le port d’une tenue de travail ?

Oui, l’entreprise utilisatrice peut vous imposer le port d’une tenue de travail

Oui, vous êtes en subordination dans l’entreprise utilisatrice, il peut vous y être imposé une atteinte à votre liberté de salarié de vous vêtir, mais à condition que les contraintes vestimentaires imposées soient justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché (Cass. soc., 20 juin 2006, n° 04-43.067).
L’entreprise utilisatrice peut donc vous imposer en tant que salarié intérimaire une tenue de travail pour des raisons d’hygiène, de sécurité ou d’image de l’entreprise, mais cela lui génère des obligations qu’elle doit assurer soit directement, soit par l’entremise de l’entreprise de travail temporaire et du contrat de travail de la mission.

Quelles sont les obligations de l’entreprise utilisatrice et de l’agence de travail temporaire dans ce cas ?

Tout d’abord, si l’entreprise utilisatrice impose le port d’une tenue de travail, l’entreprise utilisatrice et/ou l’agence de travail temporaire doit en assurer l’entretien. En effet, d’après les articles 1194 du code civil et L1221-1 du code du travail, il revient à l’employeur de prendre en charge les frais supportés par un salarié pour les besoins de l’entreprise et dans l’intérêt de son activité professionnelle. Le contrat de travail de la mission ne peut ainsi comporter une clause qui ferait peser sur le salarié la prise en charge des frais d’entretien des vêtements de travail.
C’est l’entreprise utilisatrice et/ou l’agence de travail temporaire qui décide des modalités de prise en charge de l’entretien des tenues professionnelles :

• soit votre contrat de mission comporte une prime pour compenser les frais engagés,
• soit l’entreprise utilisatrice et/ou l’agence de travail temporaire assurent l’une ou l’autre l’entretien des vêtements de travail ; il peut ainsi être convenu de vous fournir un baril de lessive (Cass. soc., 15 oct. 2014, n° 13-17.134).

Dans certains cas, vos heures rémunérées doivent inclure le temps que vous consacrez à mettre ou enlever vos vêtements de travail.
En effet, sauf accord collectif prévoyant le contraire, les temps d’habillage et de déshabillage ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. Toutefois, d’après l’article L3121-3 du code du travail, ils doivent donner lieu à une contrepartie financière ou en repos quand les deux conditions suivantes sont réunies :

• le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, conventionnelles, un règlement intérieur ou par le contrat de travail
• les opérations d’habillage et de déshabillage doivent se faire sur le lieu de travail.
  À noter que dans le cas où les salariés sont obligés de mettre et/ou d’enlever leurs tenues sur leur lieu de travail soit pour des raisons d’hygiène et de sécurité soit parce qu’ils effectuent des travaux particulièrement salissants, l’employeur est redevable de cette contrepartie et ce même s’il ne leur a pas donné la consigne de se changer dans l’entreprise (Cass. soc., 20 déc. 2017, n° 16-22.300).
  Les contreparties peuvent être définies par un accord collectif, par le contrat de travail ou par l’entreprise utilisatrice unilatéralement. En vertu du principe d’égalité de traitement des salariés intérimaires, cette contrepartie obligatoire ne peut pas être inférieure à celle dont bénéficie les salariés permanents de l’entreprise utilisatrice.

Comment agir si les obligations de contrepartie d’habillage ne sont pas mentionnées dans votre contrat de travail ou pas assurées ?

Si les conditions sont remplies mais que vous ne bénéficiez pas de contrepartie pour les temps d’habillage et de déshabillage, contactez vos représentants CFTC afin d’envisager ensemble une démarche collective, qui permettra sans vous exposer individuellement de vous rétablir dans vos droits (Cass. soc., 16 janv. 2008, n° 06-42.983).