1. En complément et suite de la réclamation n° 5 des délégués du personnel CFTC formulée lors de la réunion du 28 mai 2013, qui demandait :

Des bruits ont courus au sein du département informatique sur la faiblesse des budgets qui ne permettrait que de maintenir les salariés permanents. D’autres bruits ont circulé sur l’impossibilité de maintenir 3 chefs de domaines au sein de l’équipe back-office fin de l’année 2012. Récemment Monsieur L’inspecteur du Travail a demandé à la société de mettre en œuvre un PSE au vu de la situation des départs non remplacés.
Étant donné qu’un chef de domaine a été licencié dans des conditions dénoncées par un tract de la CFTC sur l’établissement, les délégués du personnel demandent à la direction de leur communiquer l’offre d’emploi, ou de leur indiquer l’état d’avancement du processus de recrutement, concernant le remplacement du salarié licencié.
Les délégués du personnel portent les mêmes demandes concernant le poste de chef de département au marketing, vacant depuis le licenciement du salarié qui l’occupait."
Dans sa réponse, la direction indiquait deux choses :

  • les actions de recrutement seront exceptionnelles,
  • un des cas évoqué porte sur un licenciement disciplinaire,
    Outre que le licenciement d’un salarié pour motif disciplinaire renforce de fait la nécessité de pourvoir au remplacement de la personne, sauf à considérer le motif disciplinaire est sans fondement et n’avait pour autre but que de masquer la raison économique du licenciement, la direction n’a pas répondu à la question posée à savoir quel est l’état d’avancement du processus de recrutement concernant le remplacement des deux salariés licenciés ? Les délégués du personnel demandent une réponse claire et factuelle sur ces deux cas.

Les délégués du personnel demandent où en est le processus de recrutement à ce jour pour ces deux postes et formulent la même question concernant les postes de directeur des études et de chef de projet récemment libérés au sein de la DSI.

Réponse de l’employeur : Nous maintenons la réponse apportée précédemment :
Comme indiqué par la Direction en CCE concernant les perspectives 2013, les actions de recrutement en CDI seront très partielles et exceptionnelles et les solutions en termes d’organisation d’activité ou de mobilité interne seront privilégiées.
A ce jour, seul le recrutement d’un Directeur Études a été lancé.

2. Dans l’hypothèse où la situation des effectifs au sein des études à la DSI resteraient en l’état, la Direction a-t-elle fait une étude ou consulté le CHSCT sur la situation actuelle des équipes qui montre un nombre de projets supérieur au nombre de chef de projets et un nombre de chef de projets et supérieurs hiérarchiques, supérieur au nombre de développeurs disponibles ? Cette situation ne risque-t-elle pas à terme de mettre en danger le service ?

Réponse de l’employeur : Nous prenons note de la remarque et nous nous rapprochons du DSI sur le sujet. Il s’agit bien là des attributions du management.

3. Les délégués du personnel ont été interrogés par des salariés concernant le libellé de leur clause de non concurrence contractuelle.

  • La direction peut-elle fournir le taux d’application de cette clause (quand elle est présente) ?
  • Quelles sont les contreparties en vigueur au bénéfice du salarié ?

Ces dernières sont définies au sein de dispositions conventionnelles, selon le texte.

  • Le salarié est-il clairement informé de ces contreparties ?
  • Quelles sont les contreparties applicables si les convention évoluent entre l’acceptation de cette clause et le jour de leur application, voire en cour d’application de la clause ?

Pour information, l’Accord national du 23 janvier 1986 relatif aux salariés permanents des entreprises de travail temporaire. En vigueur le 1er juillet 1986, Article 7, en vigueur étendu, modifié par avenant n° 1 du 19 novembre 1987, étendu par arrêté du 4 mars 1988 JORF 16 mars 1988 mentionne au sein de l’article 7.4 :

Elle comporte, en cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur autre que dans l’hypothèse de faute grave ou lourde, pendant la durée de la non-concurrence, une contrepartie financière qui ne pourra, en tout état de cause, être inférieure à un montant mensuel égal à 20 % de la moyenne mensuelle de la rémunération du salarié au cours de ses 3 derniers mois de présence dans l’entreprise, pour la première année et à 10 % pour la seconde année. Toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que pro rata temporis.

  • La direction a-t-elle pris la mesure de l’arrêt rendu par la cour de Cassation Chambre Sociale du 15 novembre 2006 qui juge nulle la clause en cas de contre partie financière dérisoire ?

Alors que les représentants du personnel avaient, à l’occasion du transfert de certains salariés du Siège vers la société MBS alerté la Direction sur la nullité de la condition de versement de la contrepartie financière au salarié à la fourniture par ce dernier des justificatifs, cette mention est toujours présente dans les contrats actuels.
Pour rappel, l’article 1315 du Code Civil stipule que : « ... Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation. », que la Cour de Cassation, chambre sociale, en son arrêt du 25 mars 2009 (n° 07-41894) a exclu toute possibilité d’aménagement de la charge de la preuve dans ces circonstances.

  • Quand la Direction se mettra-t-elle à jour sur ces clauses et proposera des avenants à chacun des salariés concernés ?
  • Quelle est la définition exacte et exhaustive des « activités de services réalisées par les entreprises de travail temporaires » interdites par ladite clause ?
  • Pourquoi la clause mentionne-t-elle qu’il est expressément convenu que le salarié sera entièrement redevable au titre d’une clause pénale d’un dédommagement au profit de la société [d’un mois de salaire] par mois ou fraction de mois d’infraction. Que cette clause pénale ne fait pas obstruction à la possibilité de la société d’aller en justice pour obtenir un dédommagement correspondant à la réalité du préjudice subit. - Alors que la société s’arroge ainsi le droit de faire application devant la justice de l’article 1152 du Code Civil qui édicte que « Lorsque la convention porte que celui qui manquera de l’exécuter payera une certaine somme à titre de dommages-intérêts, il ne peut être alloué à l’autre partie une somme plus forte, ni moindre.
    Néanmoins, le juge peut, même d’office, modérer ou augmenter la peine qui avait été convenue, si elle est manifestement excessive ou dérisoire. Toute stipulation contraire sera réputée non écrite. »    , pourquoi la société cherche à exclure le salarié, au travers de la formulation choisie, de ce même bénéfice ?
    Réponse : Il n’y a pas d’éléments statistiques sur l’application de cette clause.

Réponse de l’employeur :
La contrepartie financière est définie à l’article 8.4 de l’accord sur le statut du personnel permanent de Manpower France du 29 juillet 2004 :
« (…)
Elle comporte, en cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur -autre que dans l’hypothèse de faute grave ou lourde- ou à l’initiative du salarié, pendant la durée de la non-concurrence, une contrepartie financière qui ne pourra, en tout état de cause, être inférieure à un montant mensuel égal à 25 pour cent de la moyenne mensuelle des appointements fixes du salarié au cours de ses trois derniers mois civils de présence dans l’entreprise. Les gratifications égales à un treizième mois des appointements fixes qui auraient été versées au salarié pendant cette période ne seront prises en compte que prorata temporis.
Cette indemnité mensuelle spéciale sera portée à 30 pour cent dans le cas de licenciement du salarié, -sauf en cas de faute grave ou lourde- et sous condition que celui-ci soit âgé de 50 ans ou plus au terme de son préavis, et qu’il justifie d’une ancienneté dans l’entreprise de dix ans minimum.
(…) »
La clause de non-concurrence figurant dans le contrat de travail renvoie expressément à l’accord d’entreprise pour ce qui est du montant de la contrepartie financière. Les salariés en sont donc clairement informés.

Les modèles de contrat de travail prévoient expressément qu’ils sont régis par les accords collectifs en vigueur. Par conséquent, toute modification des dispositions conventionnelles s’appliqueront de plein droit.
La contrepartie financière fixée dans l’accord d’entreprise est plus favorable que celle fixée dans l’accord national du 23 janvier 1986. Le contrat de travail prévoit expressément que ce sont les dispositions de l’accord d’entreprise qui s’appliquent s’agissant de la clause de non-concurrence.
Manpower a fait le choix de conserver la demande de justificatifs pour la bonne application de la clause de non concurrence hors cadre contentieux. Néanmoins, en cas de contentieux, la charge de la preuve incombe à l’employeur.
Dans la mesure où Manpower France exerce à ce jour les activités de travail temporaire et de recrutement, la clause de non-concurrence couvre ces seules domaines d’activités.

En d’autres termes, le salarié dont la clause de non-concurrence est maintenue à la rupture de son contrat de travail :

  • ne peut exercer une activité de Travail Temporaire ni de recrutement pour son compte ou celui d’un tiers dans les conditions prévues par la clause ;
  • mais peut exercer une activité liée à la formation ou au placement (pour son compte ou celui d’un tiers).

La clause pénale consiste à fixer forfaitairement la somme qui sera due en cas de violation de l’obligation de non-concurrence. Or, une clause de non-concurrence ne peut être violée que si le salarié ne la respecte pas dans la mesure où l’employeur verse la contrepartie financière.

4.

  • Le dispositif de rattrapage d’augmentation de salaire pour les personnels en congé maternité prend-t-il en compte l’impact sur la variation de salaire lié à la perte de chance d’évolution du professionnelle du salarié pendant toute la durée du congé ? Si oui par référence à quel indicateur statistique salarial ?

Réponse de l’employeur : S’agissant de l’augmentation salariale en retour de congé maternité, Manpower France respecte les dispositions légales (L’article L.1225-26 du code du travail et la circulaire du 19 avril 2007) en termes de rattrapage de salaire pour les salariées de retour de congé maternité.
Nous procédons sur la paie de décembre aux rattrapages salariaux des collaborateurs de retour de congé maternité sur l’année étudiée. Pour cela, nous calculons leur augmentation sur l’année (salaire de base temps plein au 30.11.2013/salaire de base temps plein au 31.12.2012).
S’agissant par ailleurs de l’évolution professionnelle des salariés de retour de congé maternité, le service RH assure un suivi dans le cadre des revues du personnel comme pour tous les salariés, leur absence ne doit consister en aucun cas un frein dans leur parcours professionnel.

Commentaire de vos délégués : la perte de chance d’évolution professionnelle n’étant pas prise en compte par l’indicateur d’évolution salariale utilisé (qui exclue les promotions pour minorer la référence), la réclamation reviendra le mois prochain de manière plus précise.