Réclamations DP - Siège - Juin 2018

1. Lors de la réunion des Délégués du Personnel du 17 mai 2018, les élus CFTC ont posé la réclamation suivante :
« L’employeur peut-il préciser de manière exhaustive quelles sont les personnes ou fonctions qui, sur le Siège, disposent d’une délégation de pouvoir écrite permettant de licencier ?

Dans une entreprise de la taille et de l’organisation de Manpower France, il n’est pas envisageable de figer de manière exhaustive et immuable la liste des personnes disposant d’une délégation de pouvoir pour mener les procédures de licenciement.
En effet, ponctuellement et au regard des circonstances, des cadres n’ayant pas nécessairement le statut de directeur mais exerçant un rôle managérial direct peuvent occasionnellement recevoir une délégation de pouvoir pour mener spécifiquement une procédure de licenciement et engager de ce fait l’entreprise. Il ne s’agit pas d’une délégation générale et permanente. En outre, conformément à la jurisprudence, ces délégations ne sont pas nécessairement écrites »

À quelles jurisprudences l’employeur fait-il référence concernant les délégations tacites ? Les arrêts retrouvés par les élus retiennent le principe de la délégation tacite de pouvoir de licenciement uniquement pour les salariés pour lesquels ce pouvoir découle de leurs fonctions (ex : DRH / Cadres dirigeants…). Dans tous les autres cas, la jurisprudence est également plus que claire sur la nécessité de disposer d’un pouvoir écrit.

Jusqu’à quel niveau de poste ou fonction l’Employeur considère t’il que les attributions du hiérarchique permettent de déduire qu’il dispose d’un pouvoir tacite de licencier ?
L’employeur peut-il produire les délégations de pouvoir écrites dans les autres cas ?

Réponse de l’employeur :
Les jurisprudences précisant qu’aucune disposition n’exige que la délégation du pouvoir de licencier soit donnée par écrit, et qu’elle découle des fonctions du salarié, ont été rendues par la Chambre Mixte de la Cour de cassation le 19 novembre 2010 (n° 10-10.095 et n°10-30.215). Par ailleurs, les délégations tacites de pouvoir appartiennent à toute personne disposant de la compétence, l’autorité et des moyens nécessaires pour accomplir une procédure de licenciement.
Nous vous confirmons de nouveau qu’au sein de Manpower France, des personnes disposant d’un pouvoir managérial peuvent mener les procédures de licenciement à titre exceptionnel. Il n’est pas envisageable de dresser une liste exhaustive des fonctions concernées dans la mesure où c’est avant tout le mode d’organisation managériale au sein de chaque Direction qui permet de justifier d’une telle délégation.

En aucun cas les règles appliquées au sein de Manpower France, relatives aux délégations de pouvoir, ne contreviennent aux jurisprudences en vigueur. Il n’est pas envisageable de communiquer les délégations de pouvoir écrites.

Commentaires de vos Délégués CFTC : L’employeur tort encore le droit pour lui faire dire son contraire... Au lieu de faire aveu de ses carences, il préfère s’emberlificoter dans des arguties vaines.
Ces informations ont été communiquées au salarié concerné et nous espérons qu’il agira devant les prud’hommes afin d’obtenir l’indemnisation d’un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

Corollairement, un salarié disposant d’un pouvoir de licenciement ne peut être ni électeur ni éligibles lors des élections professionnelles... Nous saurons le lui rappeler à l’occasion des prochaines élections.

2. La nouvelle politique de sécurité de Microsoft Office 365 implique une validation lors d’une connexion depuis l’extérieur de l’entreprise (ou depuis le réseau WiFi Guest). Cette validation implique le rappel sur le poste du bureau, ce qui est amusant pour parler d’une connexion depuis l’extérieur de l’entreprise, ou sur une ligne fixe ou un mobile (appel ou SMS).
L’employeur fournit-il le matériel professionnel permettant cette vérification ?

Réponse de l’employeur :
Si, pour des raisons professionnelles (essentiellement des déplacements commerciaux), un collaborateur Manpower France utilise un ordinateur portable en dehors du réseau Manpower ou un smartphone pour accéder à des données de l’entreprise sur Office 365, une validation devra intervenir selon le mode de contact choisi exclusivement par le collaborateur. Ce dernier peut, à son choix, retenir un outil professionnel (téléphone portable professionnel principalement) ou personnel, notamment s’il juge que cet outil est le plus adapté à ce contrôle de sécurité. L’usage à titre exceptionnel du portable personnel pour recevoir un SMS pour un contrôle de sécurité de nature professionnelle n’emportera pas de surcoût pour les collaborateurs.

3. La Direction Services Clients organise les 6 et 7 septembre 2018 un séminaire au Château de Montvillargenne à Chantilly.
Le site est accessible soit en voiture, soit depuis la Gare SNCF de Chantilly Gouvieux à 5 minutes en voiture, soit depuis la Gare RER Orry la ville à 15 minutes en voiture.
Comment sont pris en charge les frais de transport pour les salariés qui viennent en voiture, les titres de transports et la prise en charge sur place pour les autres ?
À signaler que l’hôtel propose un service de transferts à partir de 20 euros de la gare chantilly (aller simple), soit 40 € minimum pour le séminaire.

Le séminaire ayant lieu sur deux jours, une nuitée est prévue sur place. À ce titre il est demandé aux salariés de s’organiser deux par deux pour les chambres.
L’article 9 du Code Civil entérinant pour chacun le droit à disposer de sa vie privée, qu’en est-il des salariés qui ne veulent ou ne peuvent pas, quelle qu’en soit la raison, partager leur chambre ?
Comment sont pris en charge les frais liés qui découlent de l’absence du salarié de son domicile, comme les frais de garde d’enfant par exemple ?
Du fait de cette nuitée sur place, le salarié ne peut disposer librement de son temps de repos, aussi comment est indemnisée cette sujétion que l’employeur impose ?

Dans l’hypothèse où les différents frais fassent l’objet d’une prise en charge par note de frais, qu’en est-il des salariés qui ne sont pas en capacité à procéder à l’avance de ces sommes ?

Le message passé aux salariés fait revêtir un caractère obligatoire à ce séminaire, l’employeur peut-il confirmer ce point ? dans le cas contraire, peut-il confirmer que l’absence du salarié n’aura aucune répercussion sur son évolution professionnelle ?
Dans le cas d’une présence obligatoire ou rendue obligatoire de par l’impact d’une absence sur la carrière du salarié, la question de l’indemnisation ou du paiement du temps passé revêt une importance particulière et les Délégués du Personnel invitent l’employeur à répondre clairement sur ce point.

Réponse de l’employeur :
La direction Service Clients a décidé d’organiser un séminaire au sein d’un cadre très privilégié dans un objectif de développement collectif, et à ce titre, la participation de tous est requise. Néanmoins, il est bien évident qu’une absence à ce séminaire (ex : maladie, maternité) n’aura pas de conséquence sur l’évolution professionnelle du salarié absent.
Au regard du caractère professionnel de ce séminaire qui constitue un déplacement, les frais professionnels éventuels seront, bien entendu, pris en charge selon la politique de frais professionnels en vigueur. Si un collaborateur devait avancer des frais importants, ce qui ne devrait pas être le cas en l’espèce, une avance de frais pourrait être attribuée sur sollicitation auprès du management. La direction susvisée a pris soin de prévenir très en amont de la tenue de ce séminaire pour que chacun(e) puisse s’organiser sur le plan personnel et il n’est pas prévu de prendre en charge d’autres frais que ceux qui sont prévus par la politique de frais en vigueur, étant précisé que les collaborateurs disposeront dès 17h15 le 6 septembre, d’un temps de loisirs libre et pourront ainsi accéder aux services de l’hôtel inclus dans la prestation (piscine, spa, vélo…). Tout salarié qui préfèrerait rentrer chez lui pour des raisons personnelles serait libre de le faire à condition d’être présent à 8h30 pour la journée du lendemain et d’en informer sa direction au plus tard le 29 juin 2018, pour éviter d’engager inutilement des frais, bien que nous privilégions qu’il reste sur place pour éviter la fatigue des transports et pour qu’il profite du cadre prévu pour tous.

La direction service clients organise ce séminaire pour les collaborateurs dans un esprit de cohésion d’équipe et de convivialité, avec une particulière attention quant aux conditions d’accueil et de son déroulement. Cette réclamation n’est heureusement pas le reflet de la satisfaction déjà exprimée par une grande majorité des collaborateurs qui sont demandeurs d’évènements fédérateurs de ce type.

Commentaires de vos Délégués CFTC : La réclamation ne porte que sur les modalités d’organisation de l’évènement, la CFTC est favorable à la mise en place d’évènements qui contribuent à tisser un lien au sein des équipes...