1. Au 1er janvier 2018, les salariés Manpower devront pouvoir être protégés comme lanceur d’alerte (décret n° 2017-564 du 19 avril 2017). A ce jour, la procédure d’alerte professionnelle ne répond pas à ces obligations. Quelles modifications l’employeur Manpower va-t-il apporter à la procédure d’alerte professionnelle, afin :

Réponse de l’employeur :
Les modifications à envisager sur nos procédures actuelles sont en cours d’analyse. Nous ferons évoluer les procédures en fonction des arbitrages définitifs à intervenir.

  • De répondre à l’obligation de confidentialité de l’auteur, y compris en interne à l’entreprise lors des vérifications et traitement du signalement ? Par exemple, la procédure d’alerte professionnelle actuelle ne prévoit pas de devoir collecter l’identité des personnes auprès desquelles le contenu de l’alerte a été communiqué aux fins des vérifications et traitement, alors que c’est désormais obligatoire.

Réponse de l’employeur :
Rien ne prévoit à ce stade dans le décret une telle obligation, pour autant les règles internes déjà en vigueur prévoient que les personnes qui participent du traitement de l’alerte soient identifiées et soumis à un engagement de confidentialité spécifique.

  • De répondre à l’obligation d’informer sans délai l’auteur du signalement de la réception de son signalement, ainsi que du délai raisonnable et prévisible nécessaire à l’examen de sa recevabilité ?

Réponse de l’employeur :
Ce sujet est en cours de réflexion.

  • De répondre à l’obligation d’informer l’auteur de l’alerte de la suite donnée à son signalement par le comité de délibération ?

Réponse de l’employeur :
Ce sujet est en cours de réflexion.

2. Dans le document distribué à l’IPC CHSCT intitulé « Information sur la GMMR des CDI-I », daté du 22 mars 2017, qui récapitule les règles appliquées par les services de payes intérimaires du siège, les délégués du personnel constatent qu’en page 8, l’exemple fourni déduit la majoration de prime du nuit du montant de la GMMR versée.
La loi du 17 août 2015 ainsi que l’accord du 10 juillet 2013 prévoient le versement d’une rémunération mensuelle minimale garantie au moins égale au montant du SMIC par le nombre d’heures correspondant à la durée légale hebdomadaire soit, pour un mois, 151,67 h (1 457,52 € au 01/01/2015).
Cependant, les majorations pour travail de nuit, dimanches et jours fériés se doivent d’être exclues du calcul du SMIC car elles ont pour objet de compenser la privation d’un repos (sujétion particulière) et non de rémunérer un travail différent de celui des autres jours (Circ. min. no 3/81, 29 juill. 1981 ; Cass. soc., 17 mars 1988, no 84-14.494 ; Cass. soc., 29 mars 1995, no 93-41.906).
L’employeur peut-il confirmer qu’il s’agit bien d’une erreur dans la présentation et la rectifier ou dans le cas contraire procéder à la rectification de ses algorithmes de paye concernant la prise en compte de la rubrique 206T pour le calcul de la GMMR

Réponse de l’employeur :
La GMMR, prévue par l’accord du 10 juillet 2013 et reprise dans son principe par la loi du 17 août 2015, tend à assurer un revenu minimum mensuel aux salariés en CDI-I qu’ils soient ou non en mission. Ce revenu, s’il se réfère au SMIC pour la détermination de son montant, n’en possède pas les attributs n’étant pas la contrepartie d’une prestation de travail. C’est ainsi que l’accord de juillet 2013 a expressément prévu les éléments qui devaient être pris en compte ou non dans l’appréciation de la GMMR. La présentation ne comporte donc pas d’erreur.

Commentaires de vos Délégués CFTC : À bon entendeur, n’acceptez pas de sujétion particulière lors de vos missions en CDII si vous ne travaillez pas le mois complet, sauf à voir vos primes venir en déduction de votre GMMR...