1. Les Délégués du Personnel ont pu constater dans le Règlement Intérieur en vigueur au sein de l’entreprise, en son chapitre « II – DISPOSITIONS RELATIVES A LA DISCIPLINE », « ARTICLE 2 – HORAIRE DE TRAVAIL  » la formulation suivante :

-* Les salariés doivent respecter l’horaire de travail affiché (horaire collectif général ou horaire collectif particulier à certains services).

  • Conformément à la législation en vigueur, la durée du travail s’entend du travail effectif ; ceci implique que chaque salarié se trouve à son poste aux heures fixées pour le début et pour la fin du travail.
  • Les heures supplémentaires et les heures de récupération, décidées par la direction dans les conditions et limites légales et conventionnelles, s’imposent à chaque salarié.
    Il en va de même pour certains travaux exceptionnels et urgents.

Or, la majorité des salariés du Siège voient figurer sur leur fiche de paie un intitulé indiquant la présence d’un forfait jours annuel.
L’article L3121-42 du Code du Travail expose que :
« Peuvent conclure une convention de forfait en heures sur l’année, dans la limite de la durée annuelle de travail applicable aux conventions individuelles de forfait fixée par l’accord collectif :
1° Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. »,
Les diverses jurisprudences, constantes et trop nombreuses pour être simplement énumérées ici, jugent incompatibles les notions de forfait jour et d’horaires collectifs.
Cette formulation avait déjà été dénoncée par les membres du CHSCT du Siège à l’occasion de leur avis sur cette proposition de Règlement Intérieur.
Les Délégués du Personnel exigent donc que la formulation de cet article exclue expressément les salariés soumis à un forfait jour.
L’article 4 « SORTIE PENDANT LES HEURES DE TRAVAIL » et l’article 8 « RETARDS, ABSENCES » doivent également être amendés selon le même principe. »

Réponse de l’employeur : De façon générale, le règlement intérieur n’a pas vocation à reprendre toutes les dispositions du Code du travail et les dispositions citées ne le contredisent pas. Par ailleurs, ce sont les dispositions contractuelles relatives au « forfait jours » qui priment. Aussi, le statut de « cadre », assorti d’un dispositif de « forfait jours » est tout à fait compatible avec, le cas échéant, une situation où le supérieur hiérarchique sollicite et organise une mission, dans le cadre d’horaires précis, et ce de manière justifiée et objective. Enfin, le régime du « forfait jours » doit nécessairement tenir compte des périodes communes d’exécution du travail et ne peut être déconnecté des plages d’activité de l’entreprise.

2. Les Délégués du Personnel ont pu constater dans le Règlement Intérieur en vigueur au sein de l’entreprise, en son chapitre « III – HYGIENE ET SECURITE », « ARTICLE 10 – HYGIENE » la formulation suivante en son alinéa 2 :

2. La consommation des boissons alcoolisées dans les locaux de travail est interdite, sauf dans des circonstances exceptionnelles et avec l’accord de la direction sous réserve du respect des dispositions de l’article R4228-20 et R4228-21 du code du travail.

L’Employeur, au travers de cette formulation s’arroge la possibilité exclusive d’autoriser unilatéralement les alcools (autorisés par la loi au sens de l’article R4228-20 cité).
Les Délégués du Personnel rappellent la décision du Conseil d’État du 12 novembre 2012 N°349365 qui a déjà jugé cette situation et exclu pour l’employeur la possibilité d’interdire purement et simplement TOUS les alcools sur le lieu de travail.
Les Délégués du Personnel demandent à l’Employeur d’exposer en quoi la mesure est proportionnée au but recherché et en quoi la nature de son activité le justifie, sauf à amender l’alinéa indiqué ainsi que les membres du CHSCT du Siège le demandaient à l’occasion de leur avis sur cette proposition de Règlement Intérieur. »

Réponse de l’employeur : Le règlement intérieur n’interdit pas de façon générale les boissons alcoolisées, comme peuvent le constater effectivement les délégués du personnel.
Il est bien entendu que l’article 10 du règlement intérieur n’a pas pour objet de contredire les dispositions de l’article R 4228-20 du Code du travail.
Pour autant, il est rappelé que la consommation d’alcool peut avoir des conséquences sur la santé et la sécurité des salariés.

3. Les Délégués du Personnel ont pu constater dans le Règlement Intérieur en vigueur au sein de l’entreprise, en son chapitre « III – HYGIENE ET SECURITE », « ARTICLE 12 – SECURITE INFORMATIQUE  » la formulation suivante en son deuxième alinéa :

Toute personne, appartenant ou non au personnel de MANPOWER France, amenée à utiliser ou à intervenir sur son Système d’Information est tenue de prendre connaissance de cette charte, affichée dans l’entreprise et remise lors de l’embauche, et de la respecter.

De fait, la charte informatique acquiert la même portée juridique que le règlement intérieur.
Alors que le Règlement Intérieur, dont l’expérience prouve qu’il est peu lu par les salariés lors de l’embauche, ne fait « que » 7 pages, la Charte Informatique en comporte 27, dans un jargon peu engageant pour un salarié sous le coup du stress de l’embauche.
Les Délégués du Personnel reconnaissent néanmoins un effort de lisibilité dans la version actuelle au regard de celle présentée aux membres du CHSCT du Siège à l’occasion de leur avis sur cette proposition de Règlement Intérieur.
Ils demandent à l’Employeur d’amoindrir la portée juridique de la charte et de ne considérer que les agissements délictueux au sein du règlement intérieur au travers d’une formulation plus souple. »

Réponse de l’employeur : La direction prend note de la demande des délégués du personnel. Toutefois, il n’est pas envisagé à ce jour de revoir la portée juridique de la charte.

4. « A l’occasion d’un contentieux pour discrimination, un salarié s’est vu reprocher par l’employeur Manpower deux griefs, devant le conseil des Prud’hommes :

  • Le premier est de n’avoir même pas produit copie du registre unique du personnel dont il utilisait certaines mentions. Or à notre connaissance, l’employeur Manpower refuse cette communication :
    • Aussi, dans quelles conditions un salarié peut-il obtenir de l’employeur Manpower copie de ce registre aux fins judiciaires, pour ne pas ensuite se voir reprocher par lui en justice de ne pas l’avoir produit ?

Réponse de l’employeur : L’article L 1221-15 du Code du travail dispose clairement que « le registre unique du personnel est tenu à la disposition des délégués du personnel et des fonctionnaires et agents chargés de veiller à l’application du présent code et du code de la sécurité sociale ». Dans le cadre d’une procédure judiciaire, il convient de se référer au code de procédure civile.

    • Le second est d’avoir soutenu que le premier grief résultait, pour cause d’informations inexactes sur les dates de promotions des salariés avancées par le salarié. Il s’avère en effet que le registre unique du personnel est actuellement tenu par l’employeur en infraction avec la Loi : outre que la mise au format informatique de ce registre n’a jamais fait l’objet d’une consultation (pourtant obligatoire en application de l’article D1221-27), le registre actuel contrevient à l’obligation de mise à jour faite à l’employeur, en particulier sur les changements de qualification des salariés (obligation relative à l’article D1221-25). Celles-ci n’ont été mises à jour non pas à la date réelle, mais à l’occasion des déménagements des établissements (entre les sites Bingen, Touzet, Prony, Monceau, Eurêka) :
  • Aussi, quand l’employeur Manpower sera-t-il en capacité de présenter un registre unique conforme à ses obligations légales, mis notamment à jour de l’historique réel de changement des situations des salariés, pour que les salariés qui en font usage ne se voient pas reprochés par l’employeur Manpower ses propres manquements en matière de tenue du registre unique du personnel ?

Réponse de l’employeur : La conformité aux dispositions légales va faire l’objet d’une vérification au regard de la demande formulée par les délégués du personnel.

  • Également, quand l’employeur Manpower va-t-il consulter les délégué du personnel sur la mise au format numérique du registre unique du personnel, afin de se mettre en conformité ? »

Réponse de l’employeur : La mise en place du registre unique du personnel sous format informatique datant d’il y a plus de 20 ans, les formalités ont alors été réalisées, mais nous n’avons pas conservé dans nos archives les formalités afférentes à cette procédure.

5. « Quel est le délai qu’un salarié doit respecter pour prévenir son employeur de la date définitive de son départ en retraite ? »

Réponse de l’employeur : L’article 8.3 de l’accord sur le statut du personnel permanent de Manpower France prévoit un délai de préavis de deux mois. Pour autant, il est recommandé au salarié d’informer l’employeur dès qu’il a connaissance de sa date de départ, afin d’organiser son remplacement et/ou le transfert de dossiers ou de connaissances dans les meilleures conditions.