1. Lors du processus de reclassification, il apparait que des salariés de nombreux services (comptabilité, contrôle de gestion, RH…) ont une sorte d’emploi repère générique mentionné dans leur contrat de travail, en lieu et place de leur qualification.

Cela pose évidemment des problèmes de reconnaissance professionnelle et d’employabilité, pour par exemple un comptable niveau 2 qui n’a sur ses fiches de paie et attestation de travail qu’une mention « chargé de mission ».

Mais cela pose également problème à la RH pour maintenir le référentiel de compétence des salariés fonctionnels, donc peut nuire à l’efficacité des organisations du travail, au bon exercice de l’identification et de la mise en œuvre de ses responsabilités et obligations en matière de formation et de maintien dans l’emploi par exemple.

  • comment et sous quel calendrier d’action l’employeur va-t-il remédier à ces situations ?

Réponse de l’employeur : Au même titre qu’une réflexion sur les libellés fonction « attaché commercial » et « attaché de recrutement » a été menée lors de la négociation sur la nouvelle classification des emplois, pour moderniser ceux-ci, une réflexion pourra être menée sur les libellés fonction des collaborateurs du siège, pour les rendre plus explicite. Ce sujet sera à soumettre aux parties prenantes à la négociation GPNEC.

Commentaire de vos délégués CFTC : Nonobstant la réponse de l’employeur, la qualification est une notion obligatoire que chacun est en droit d’exiger. Elle doit notamment de par la Loi figurer sur le registre unique du personnel pour chaque salarié, est essentiel en terme de maîtrise des compétences d’un point de vue RH, et pour le salarié en terme de reconnaissance et positionnement professionnel (notamment en cas de changement d’emploi ou d’entreprise).

2. Il est possible à partir du tableau de la page 9 de l’accord d’entreprise sur la reclassification, de transposer les différentes règles de rémunération variables des salariés fonctionnels dans les nouveaux niveaux de classification. Néanmoins, comme évoqué lors de la réunion DP du 10/12/2014, il serait souhaitable que les mémos primes soient traduits et précisés par rapport à la nouvelle classification, afin que les salariés s’y retrouvent aisément

Réponse de l’employeur : Les projets de mémos primes 2015 sont en cours de rédaction. Comme pour tout autre sujet RH, une explication liée à la mise en œuvre de la nouvelle classification sera à préciser.

3. À l’occasion de mise en œuvre du processus de reclassification, de très nombreux salariés ont exprimé leur besoin de pouvoir accéder à la pesée de leur poste au travers des 5 critères classant.
A ce stade où la seule transposition réalisée est celle automatiquement appliquée (elle sera complétée par une pesée individuelle à l’occasion des revues performances), aucune indication n’a été donnée aux salariés sur la pesée qui leur a actuellement été affectée.
L’accord d’entreprise ne donne en effet p. 15 annexe 1 que des pesées génériques débutante et experte de leur emploi repère. Outre que cette information est essentielle au dialogue partagé pour une bonne définition et mise en place de la relation de travail entre hiérarchique et subordonné, elle l’est également comme élément du dossier individuel RH et elle doit donc être communiquée au salarié.

  • Comment la DRH va-t-elle communiquer aux salariés la pesée générique de la phase automatique de reclassification (pesée ayant prévalue à la constitution du tableau de la page 9 de l’accord d’entreprise sur la reclassification) ;
  • Comment la RH va-t-elle formaliser avant le 31/05/2014 (date limite de retour des revues performances), la communication aux salariés des 5 pesées individuelles sur les critères classant, correspondant à leur poste ?

Réponse de l’employeur : Il n’est pas possible de peser chacun des emplois de l’entreprise. Lors des entretiens annuels, et des revues performance, chacun disposera d’une méthode, moins analytique car très complexe, permettant de se repérer dans son évolution dans l’emploi. Cette méthode a été partagée lors de la première réunion de la commission paritaire de recours interne.

Commentaire de vos délégués CFTC : même si l’employeur pèse une catégorie de poste et non chacun individuellement, cela n’empêche pas qu’il est obligé de peser le poste d’une manière ou d’une autre pour pouvoir redéfinir le nouveau niveau de classification. Chaque salarié à droit à connaître son dossier RH, donc la pesée de son poste qui a prévalu à son positionnement en classification. (Sauf à ce que la DRH travaille à la tête du client et prétende ne pas peser les postes lors de leur reclassification ?)

4. Un salarié qui a bénéficié 5 jours de congés pour événements familiaux à l’occasion d’un Pacs, peut-il bénéficier de ces mêmes jours à l’occasion d’un mariage avec le même partenaire ?

Réponse de l’employeur : Non, il n’y a pas de cumul d’avantage en la matière en cas de mariage ultérieur entre les mêmes partenaires, si le congé pour PACS a déjà été accordé par Manpower.

Commentaire de vos délégués CFTC : L’interprétation de l’employeur est parfaitement contestable d’un point de vue juridique, car les jours ne sont pas lié à l’identité du conjoint, mais à l’évènement qui le justifie.

5. Un salarié qui a bénéficié 5 jours de congés pour événements familiaux à l’occasion d’un premier Pacs ou mariage, peut-il bénéficier de ces mêmes jours à l’occasion d’un nouveau Pacs ou mariage avec un partenaire différent  ?

Réponse de l’employeur : Dans ce cas, le salarié peut bénéficier de 5 jours de congés pour événements familiaux.

6. Quelle est la position de l’employeur par rapport à la participation de salariés Manpower à la brocante organisé dans la salle polyvalente, alors que ce sujet, évoqué en CE, avait fait l’objet d’une mise en garde par le président de l’instance et que des élus avaient rappelé la mise à pied d’une personne qui avait procédé à une présentation de bijoux, sans aucun but lucratif.

Réponse de l’employeur : La direction demande des précisions sur les faits, sur le lieu où s’est déroulée cette vente, et sur l’horaire.
Dans le cas de comparaison cité, il s’agissait d’une vente sur le lieu de travail, durant les horaires de travail sans aucune autorisation de l’employeur.
Dans le cas cité, il s’agit d’une initiative de certaines sociétés de l’immeuble Eureka, dans des locaux qui ne sont pas ceux de l’entreprise et certainement en-dehors des horaires de travail.

7. Dans un communiqué de presse du 24 septembre 2014, Manpower et Experis IT faisaient part des récompenses obtenues grâce à leur solution conjointe de pilotage du dialogue social « care center ».
Dans ce communiqué, les Délégués du Personnel ont pu lire « La solution « Care Center », développée par Experis IT pour Manpower, est une véritable « Station web de météo sociale » qui propose un centre de pilotage du climat social en temps réel à partir de la mise en commun et de l’analyse des données transactionnelles de l’entreprise, corrélées à une veille du web (blogs, forums de discussion, réseaux sociaux, ...). Avec pour objectif la détection de tout signal faible susceptible d’engendrer une situation de crise risquant de porter atteinte à la réputation de l’entreprise. ».
En suite des réclamations des Délégués du Personnel formulées lors de la réunion du 20 novembre 2014 :

  • Quelles sont exactement les éléments de la veille web observés ?
  • Les échanges au sein de l’entreprise sont ils observés ?
  • Quels sont les éléments analysés sur la toile, les auteurs sont-ils remontés dans l’outil ?
  • Que risquent les auteurs d’article concernant l’entreprise si ceux ci sont des salariés du groupe ?
    En d’autres termes, les délégués s’inquiètent de la mise en place de cet outil qu’ils assimilent en l’état de leurs informations à un outil de police et de surveillance des salariés, et demandent à ce qu’il soit présenté dans tous ses détails auprès des différents CE et CCE.

Réponse de l’employeur : Le Care Center a fait l’objet d’une information initiale du CHSCT du 7 Janvier 2014 du Siège et du CCE, suite à la demande des élus. Le Care Center est avant tout la mise en commun des outils existants de gestion des différents départements des Affaires Sociales pour assurer ses missions de prévention, de santé et de sécurité. Nous vous confirmons qu’il n’y a pas d’identification des auteurs des messages ni a fortiori d’impact sur l’expression des salariés.

8. A l’occasion des réunions du CHSCT du 19 janvier 2015 et CE du 22 janvier 2015, les élus et membres ont reçu un document concernant le retour sur la mise en place du projet Envergure. Ce document est intégralement classé confidentiel et qui plus est nominatif.
Les élus rappellent à l’employeur la décision de la Cour d’appel de Paris du 11 mars 2013, n° 12/20238 qui rappelle les principes suivants :
Le représentant du personnel qui transgresse l’obligation de confidentialité fixée par l’employeur en ce qui concerne un document, encourt, le cas échéant, une sanction disciplinaire (cf. Cass. Soc. 6 mars 2012 n° 10-24.367).
En revanche, cette obligation de confidentialité conférée par l’article L 2325-5 du Code du travail doit être utilisée avec mesure par l‘employeur.
D’un point de vue concret, le caractère confidentiel conféré aux documents transmis aux représentants élus du personnel, doit être délimité de manière précise, pertinente, utile et sans abus.
Les élus rappellent ainsi qu’une information ne peut être considérée comme confidentielle si elle est déjà largement connue du public ou des salariés de l’entreprise (JO AN CR 30 juin 1965 p 2729) ; que la confidentialité ne peut pas être exigée sur l’intégralité des projets de réorganisation et de reclassement soumis à l’information et à la consultation du comité d’entreprise, à défaut de quoi l’employeur commettrait un abus (CA déjà citée).
Les Délégués demandent ainsi à l’employeur de bien vouloir modifier le document remis pour le mettre en adéquation avec les jurisprudences citées.

Réponse de l’employeur : Il n’est pas prévu d‘adresser à nouveau le texte.

Commentaire de vos représentants CFTC : Ce qui justifie que vos représentants n’ont pas à s’embarrasser des mentions de confidentialités portées par l’employeur sur les documents remis aux élus, qu’ils peuvent donc échanger avec les collègues sur les informations contenues pour préparer les avis à rendre

9. Dans le cadre d’un changement de coordonnées bancaires dans le portail RH, comment se fait il que ces coordonnées soient transmises à Mercer sans que l’accord du collaborateur concerné soit demandé ?

Réponse de l’employeur : Les informations bancaires ne sont pas transmises à Mercer dans nos fichiers hebdomadaires, les changements d’adresses ou de coordonnées bancaires doivent être signalés par les collaborateurs à la mutuelle. Nous remercions les Délégués du Personnel de bien vouloir nous préciser la situation visée.