Réclamations DP - Siège - Février 2016

1. À l’heure actuelle une nouvelle pratique dite « home office » [traduction libre : travail à la maison] semble avoir les faveurs dans certains services. Cette pratique peut s’étaler sur une semaine entière.
Les délégués du personnel posent la question du statut juridique d’une telle pratique ainsi que des modalités pour pouvoir en bénéficier.
Ils s’interrogent sur ce qui est couvert par le terme :

• s’agit-il de travailler pendant ses congés ? Le cas échéant, ils rappellent à l’employeur l’article 24 de la déclaration universelle des droits de l’homme et la Convention n°52 de l’OIT sur ce sujet.

• est-ce l’émergence d’un nouvel euphémisme pour masquer des pratiques, officiellement interdites par l’employeur, de travail à distance ?

Les délégués du personnel attirent l’attention de l’employeur sur la réalité de terrain qui démontre l’existence de passes droits discrétionnaires au bon vouloir de chaque prince concernant le travail à distance.
Ils rappellent que la CFTC, dès l’arrivée sur le site de Nanterre avait réclamé une négociation sur le sujet, refusée par l’employeur.
Quant celui-ci décidera t’il d’engager enfin cette négociation pour couper court aux pratiques discriminantes en cours que l’employeur fait bien en sorte de ne pas voir ? »

Réponse de l’employeur : Conformément à la note relative à la mise en œuvre d’un aménagement de poste impliquant le travail à distance, la direction rappelle que lorsqu’une situation personnelle particulière le nécessite, il peut être organisé, à titre exceptionnel et de manière temporaire un aménagement de travail à distance.

Le travail à distance depuis le domicile du collaborateur sera envisagé exclusivement pour des collaborateurs justifiant de restrictions médicales empêchant le travail depuis un site de l’entreprise.

2. Alors que certaines situations de salariés nécessitent l’établissement d’un avenant au contrat de travail, comme par exemple des situations de temps partiels thérapeutiques, l’employeur ajoute des clauses telles que la « non concurrence  » et la « loyauté » à ces avenants.
Hormis le fait que la rédaction des clauses de non concurrence a déjà été dénoncée en sa forme par les Délégués du Personnel (principalement violation de l’article 1315 du Code Civil quant à la preuve du respect de l’obligation et le versement de la contrepartie financière, en inversant la charge de la preuve), pourquoi l’employeur profite t’il d’une situation où le salarié est dépendant de cet avenant pour insérer des clauses hors contexte.
Les Délégués du Personnel enjoignent l’employeur à respecter l’article L1222-1 du Code du Travail en établissant deux avenants distincts si tant est que l’employeur souhaite contractualiser les nouvelles clauses. En l’état les Délégués considèrent, du fait de la faiblesse du salarié dans les cas évoqués, que le consentement des salariés est fortement sujet à caution, en vertu de l’article 1109 du Code Civil, pour ce qui est des clauses supplémentaires étrangères au sens et à l’objet de la convention.
De même, alors que le Médecin du Travail formule des préconisations précises, l’avenant proposé porte une possibilité de modification de la situation qui pourrait s’avérer contraire aux dites préconisations. Les délégués du Personnel enjoignent l’employeur à modifier ses formulations pour faire figurer l’obligation de respect des préconisations formulées.

Réponse de l’employeur : Les parties sont libres de faire figurer dans le contrat de travail toutes les clauses dont elles sont convenues, à l’exception de celles qui dérogeraient à des dispositions d’ordre public . La clause de non-concurrence est, dans la plupart des cas, insérée dans le contrat de travail initial. Rien n’interdit cependant de l’instituer ultérieurement, même après plusieurs années de travail du salarié à condition d’obtenir l’accord exprès de celui-ci.
Concernant une disposition qui pourrait s’avérer contraire aux préconisations du médecin du travail, la direction demande des précisions au sujet de la situation visée.