1. En cas de départ du salarié, l’employeur Manpower intègre-t-il le 13e mois dans la base de calcul de la financiarisation des soldes de droits à congés et RTT ?
(Voir principes de l’arrêt du 25 septembre 2013, n°12-10037).

Réponse de la Direction : Conformément à une jurisprudence constante, le treizième mois est exclu de l’assiette de calcul des congés payés car cela aboutirait à les faire payer partiellement deux fois. Le même raisonnement est adopté pour les JRTT qui sont également exclus.
Par ailleurs s’agissant de la jurisprudence citée spécifique au CET : il n’y pas non plus d’impact du 13e mois sur la monétisation du CET. En effet, conformément à l’article 8 -7 de l’accord d’entreprise de réduction du temps de travail du 29 juillet 2004, l’assiette pour la monétisation du CET est « le salaire fixe mensuel », tandis que dans le cas faisant l’objet de la jurisprudence en référence, les dispositions conventionnelles prévoient « rémunération de base annuelle brute », d’où l’intégration du 13e mois.
Aussi, les modalités du CET, fixés conventionnellement entre partenaires sociaux, sont bien distinctes. La jurisprudence évoquée reste donc spécifique à la situation de l’entreprise LCL et ne saurait être étendue à Manpower France.

2. Une salariée du Siège vient de revenir d’un congé pris dans le but de créer son entreprise. Elle souhaite proposer ses services commerciaux par l’entremise du Comité d’Établissement, lors d’une exposition vente sur la plage horaire du déjeuner.

  • Les délégués du personnel demandent si ces éléments constituent pour la direction une violation du principe d’exclusivité du contrat de travail. En d’autres termes, la salariée est-elle autorisée à proposer son activité commerciale dans le cadre du Comité d’Établissement selon la direction ?
  • Sachant que l’activité devrait prendre environ 3 heures de temps, que la salariée est à priori au forfait, quelles formalités doit-elle remplir, le cas échéant, pour s’assurer de ne pas être considérée sur son temps de travail par l’employeur ?

La réclamation est à mettre en regard des événements récents où une autre salariée du Siège a été sanctionnée par 3 jours de mise à pied disciplinaire alors qu’elle souhaitait, de manière bénévole, proposer des objets à la vente à des collègues. Si il n’est pas juridiquement contesté les arguments de la direction à l’appui de la sanction, cette dernière apparaît aux délégués du personnel particulièrement discutable et disproportionnée quant une simple remarque orale aurait suffit à mettre fin de manière définitive à l’activité.

  • Étant donné que toute sanction disproportionnée a pour corollaire une dégradation du climat de travail et de la confiance du salarié envers sa hiérarchie, sans parler de la gêne du hiérarchique considéré, soit une aggravation manifeste des risques psycho sociaux, la direction compte-t-elle revenir sur la sanction prononcée afin d’en atténuer la lourdeur ?

Réponse de l’employeur :

  • Nous vous confirmons que conformément au Règlement intérieur de l’entreprise, la seule exception tolérée à l’interdiction de vente de marchandises sur le lieu de travail est réservée aux œuvres sociales du CE.
    En effet l’article 6 relatif à l’usage des locaux dans l’entreprise du Règlement intérieur dispose que :
    « Les locaux de l’entreprise sont réservés exclusivement aux activités professionnelles de ses membres. (…) Il est interdit d’introduire dans les lieux de travail des objets et des marchandises destinés à y être vendus ; à l’exception des marchandises introduites dans le cadre des œuvres sociales du comité d’entreprise (…) ».
  • Il convient de prévenir en amont dans un délai raisonnable le responsable hiérarchique ainsi que le service des ressources humaines du souhait d’exercer une activité dans le cadre des œuvres sociales du CE, la nature de l’activité, les dates et plages horaires concernées.
  • La Direction maintient la sanction qui a d’ores et déjà été notifiée, motivée au regard des faits et exécutée.

3. Un représentant du personnel a du consacrer une part plus importante de son temps dans ses mandats que prévu lors de la fixation de ses objectifs. A l’époque de cette fixation d’objectif, le représentant ne pouvait alerter sur le fait que les objectifs étaient de fait incompatibles avec ce surcroit de travail de représentant.
La période de réalisation des objectifs étant écoulée, il s’avère que les objectifs n’ont pu être atteints.

  • Comment doivent être évalués ces objectifs, ces derniers devant nécessairement tenir compte du temps passé dans les différents mandats, ce qui n’était pas possible lors de leur fixation ?
  • Le supérieur doit-il considérer ces objectifs comme non évaluables ou adapter leur appréciation en regard du temps réellement passé par le représentant sur son poste ?
  • Le temps passé dans les mandats ayant été mathématiquement calculé sans tenir compte d’aucun impondérable ni de la réalité des mandats, quelle formule doit appliquer un hiérarchique pour donner des objectifs à un salarié ?

La simple logique voulant que les parties s’accordent sur un constat a posteriori pour déterminer la réalité de l’atteinte des objectifs, tel n’a pas été le cas ici, le représentant a vu ses objectifs partiellement atteints.

  • Quelle est la procédure à suivre pour faire rectifier cette évaluation (et donc la prime liée) ?

Réponse de l’employeur :
Il appartient au manager de fixer les objectifs et d’évaluer leur atteinte en tenant compte du temps de présence du collaborateur.
Lorsque le collaborateur est titulaire de mandat de représentant du personnel :

  • les objectifs sont fixés au prorata de son temps de présence prévisionnel ;
  • le cas échéant, les objectifs sont réajustés en cours d’année afin de tenir des éventuelles évolutions dans l’emploi du temps du collaborateur.
  • en fin d’année, le responsable hiérarchique procède à une évaluation des objectifs sur la base du temps de présence réel du collaborateur au cours de l’année.
    En d’autres termes, les objectifs fixés au cours de l’année N-1 sont le cas échéant de nouveau réajustés en fin d’année afin de tenir compte du temps de présence du collaborateur si toutefois celui-ci est différent du temps de présence initialement prévu.
    Les objectifs d’un collaborateur sont fixés, en fonction de leur nature (notamment en fonction de son caractère qualitatif et/ou quantitatif), soit proportionnellement soit de manière adaptée au temps de présence prévisionnel.