1. Suite à la réponse faite à la question n° 3 du mois dernier (janvier 2012) « Le département administration payes et factures a manifestement prévu de travailler plusieurs dimanches dans l’année : où en sont les démarches légales ? », la Direction peut-elle nous fournir le Décret du 2 août 2005 concerné ainsi que le courrier de confirmation du Préfet de Paris en date du 31 juillet 2007 et, nous donner les conclusions de l’avis de l’Inspecteur du Travail de Nanterre sur ce sujet ?

Réponse de la Direction : Nous transmettons avec le présent document une copie du courrier adressé à l’inspection du travail le 9 février 2012 auquel est annexé le courrier du Préfet de Paris du 31 juillet 2007.
Par ailleurs, nous précisons que le contenu du Décret n° 2005-906 du 2 août 2005 est repris dans le Code du travail : il s’agit de l’actuel article R.3132-5 du Code du travail (anciennement numéroté R.221-4-1 auquel le Préfet de Paris fait référence dans son courrier précité du 31 juillet 2007) qui a lui-même été pris en application de l’article L.3132-12 du Code du travail.

Commentaire de vos représentants CFTC : À la suite de notre intervention, l’employeur Manpower s’est vu refuser par l’administration une dérogation dominicale automatique, et renvoyé vers une consultation CE du siège ; lors de cette consultation, conformément à l’esprit de responsabilité qu’ils portent et les préoccupations des salariés concernés, les représentants CFTC ont :

  • débloqué temporairement le travail dominical le temps de permettre une évolution de l’organisation du travail,
  • formulé plusieurs propositions et posé une exigence de leur étude, concernant des évolutions des processus et des outils informatiques qui permettraient de déporter les opérations dominicales, certaines en amont et d’autres en aval du dimanche.

2. Combien y a t-il de salariés de + de 45 ans en CDI au siège chez Manpower ?

Réponse de la Direction : Cette question n’est pas du ressort des délégués du personnel. Elle fait l’objet d’une information trimestrielle des membres du comité d’établissement.

3. Ont-ils tous été convoqués à un entretien de bilan de seconde partie de carrière (dans le cadre du plan d’action en faveur des salariés séniors permanents mis en place par Manpower) ?

Réponse de la Direction : Nous confirmons que les collaborateurs concernés ont reçu un courrier en ce sens, conformément au plan d’action pour les seniors. A ce stade, nous avons eu le retour de 60 % des documents d’entretien.

Commentaire de vos représentants CFTC : Notre préoccupation est de dépasser dans l’entreprise la dimension purement formelle de ces entretiens, qui ne débouchent systématiquement sur rien, excepté une politique marketing de communication sur le nombre de ces entretiens. En matière d’exemple d’application de politique sénior par l’employeur Manpower, récemment un salarié de l’entreprise, très bon manageur et professionnel, s’est vu licencié de manière abjecte et cynique pour une soit-disant soudaine insuffisance professionnelle, à près de 50 ans et 25 ans de vie professionnelle dévouée à l’entreprise. (Les représentants CFTC sont évidemment présents aux côtés de leurs collègues pour gérer ces situations.)

4. Au travers des différents mémos primes, au chapitre « ABSENCES » sont listées les différentes formes de congés n’ayant aucun impact sur le calcul des primes dont ceux des congés pour événements familiaux ou exceptionnels tels, le mariage, le déménagement… Pourquoi n’y apparaîtrait-il pas le congé maternité ?

Réponse de la Direction : La direction prend note de la demande des élus, tout en rappelant qu’en cas d’absence prévisible (ce qui est le cas des absences liées à la maternité), les objectifs sont bien entendu adaptés au temps de présence sur l’année.

5. Toujours dans les différents mémos primes, concrètement :

  • Qu’est-ce qu’une « performance très exceptionnelle » et un « objectif dépassé » ?

Réponse de la Direction : Il s’agit d’une performance qui est au-delà des objectifs fixés.

  • Quels sont les critères qui donnent corps à leur évaluation ?

Réponse de la Direction : Les critères sont fixés lors de la fixation des objectifs selon le modèle SMART précisé par la note de préparation de l’entretien annuel.

  • Pour ces deux sujets, sur quels exemples factuels la Direction s’est-elle fondée ?

Nous souhaitons et attendons la fourniture de ces exemples précisément, voire quelques explications de bon sens pédagogique.

Réponse de la Direction : Il n’y a pas d’exemple. Ce sont les règles ci-dessous exposées qui s’appliquent.

6. Lors des entretiens d’évaluation, quand un objectif n’est pas atteint, il est fait mention du signe « < », ou la case « pas ou partiellement atteint » est cochée. Sachant qu’au delà de 50% d’atteinte un objectif génère une prime, comment un collaborateur peut-il connaître son taux de non atteinte du dit objectif, cette non atteinte se situant entre 0% et 99% ? Comment un collaborateur peut-il vérifier la bonne application des règles sur les primes dans un tel contexte d’incertitude ? Comment peut se dérouler l’échange avec le hiérarchique dans un tel contexte de flou ?

Réponse de la Direction : Lors de l’évaluation, un échange a lieu entre le manager et le collaborateur. C’est alors qu’il est précisé si l’objectif est dépassé, atteint, partiellement atteint ou non atteint. Concernant la formalisation, la précision entre atteint et non atteint est possible dans la rédaction des commentaires.

7. Objectifs annuels 2011 : Peut-on connaître le % des objectifs non atteints et dépassés, par Direction et par statut (cadre/employé) ?

Réponse de la Direction : Cette question n’est pas du ressort des délégués du personnel.

8. Suite à la mise en place des bons de délégations, certains hiérarchiques sont revenus vers des élus en leur imposant des règles illégales en l’état du droit, comme par exemple la pose des bons de délégation systématiquement 48h avant la prise de ces heures. Les délégués du personnel ont formulé la demande par écrit à la direction pour disposer de la note envoyée aux hiérarchiques afin de savoir si ces erreurs de droit résulte d’une simple mauvaise lecture ou d’une écriture contraire au droit. Pour réponse, la direction a indiqué que la note était personnalisée en fonction de l’élu et qu’elle ne pouvait être communiquée. Nous reformulons cette demande et demandons la communication d’un exemplaire dépersonnalisé de cette note.

Réponse de la Direction : Nous rappelons tout d’abord que l’utilisation des bons de délégation fait suite à une demande des élus, afin de faciliter l’usage de leurs crédits d’heures.
Nous confirmons que les bons de délégation doivent dans la mesure du possible être remis au manager avec un délai raisonnable de prévenance, ce afin de faciliter l’organisation du service de rattachement des élus mais qu’il ne s’agit aucunement d’une obligation absolue pouvant être imposée à ces derniers par le management ou par l’entreprise.

Concernant la communication adressée aux managers, il s’agit d’une simple information sur les règles de droit commun existantes relatives à l’utilisation du crédit d’heures des représentants du personnel.
La note a été adaptée en fonction du/des mandat(s) exercé(s) car tous les représentants du personnel n’ont pas les mêmes droits en termes de crédit(s) d’heures.