1. Jeffrey Joerres, le PDG du groupe Manpower aux États-Unis, envoie des courriels aux collaborateurs français selon des critères précis (collaborateurs permanents, en CDI, etc.), ce qui signifie que la Direction Manpower France SAS a communiqué des informations personnelles concernant les collaborateurs hors du territoire de l’Union Européenne, en particulier aux États-Unis.

  • Quelles sont précisément ces informations (nom, adresse, qualification, rémunération ...) que la direction Manpower France SAS a transférées aux États-Unis permettant à Jeffrey Joerres l’envoi de ces publipostages ciblés ?
  • Les a-t-elle diffusées ailleurs qu’aux Etats-Unis ?
  • La direction Manpower France SAS a-t-elle effectué ce transfert d’informations en conformité avec les lois françaises et européennes ?

Réponse de la direction :
Le PDG du groupe dispose des adresses e-mails professionnelles des salariés afin de pouvoir communiquer sur la stratégie globale de l’entreprise dans le seul but de faciliter la connaissance pour toutes les grandes orientations du groupe.

Commentaire de vos délégués :
La réponse, imprécise, nous portera à reposer la question suivante le mois prochain :
« Suite à la difficulté d’interprétation de la réponse unique à nos trois questions du mois dernier sur le sujet, la direction confirme-t-elle oui ou non :

  • qu’elle n’a à ce jour transféré au PDG du groupe Manpower, M. Jeffrey JOERRES, aucune autre information personnelle concernant les salariés de Manpower France, qu’une liste d’adresses courrielles professionnelles ;
  • qu’elle n’a transféré cette information à aucune autre personne ou organisation.
    Si la réponse au premier point est non, merci de préciser.
    Dans tous les cas : étant donné que tous les salariés de Manpower France ne reçoivent pas les messages de M. Jeffrey JOERRES (il semble que les CDD ne soient pas concernés ?) :
  • quels sont les critères de discrimination qu’utilise Manpower France pour établir la liste des adresses qu’elle envoie au PDG du groupe Manpower ? »

2. A la DIT, l’outil « maison » de suivi des temps et du budget actuel, Oscar, va être remplace par deux outils fournis par le groupe Manpower : Clarity-Workbench (suivi des temps) et un second pour le suivi budgétaire.

  • Ces logiciels vont-ils contenir des données personnelles sur les collaborateurs (nature des absences, délégation, etc.) ? Seront-ils gérés conformément aux lois françaises et européennes ?
  • La diffusion territoriale des données personnelles des collaborateurs étant encadrée par la loi, où la base de donnée est-elle située : en France, dans un autre pays européen ou aux États-Unis ?
  • Manpower États-Unis assure-t-il la gestion opérationnelle du paramétrage de ce logiciel ? Qui défini l’habilitation des collaborateurs de Manpower France SAS de la DIT à travailler sur tel ou tel sujet (à savoir ouverture/fermeture des lignes budgétaires, des projets, etc.) ?

3. Manpower France SAS subit l’arrivée d’un nombre croissant d’outils qu’elle n’a pas choisis, en provenance du groupe Manpower : Cognis, PeopleSoft, nouveaux outils de suivi des temps et des budgets à la DIT, etc.

  • Combien notre entreprise va-t-elle verser annuellement en redevance au groupe Manpower, pour l’utilisation de ces outils ?
  • Existe-t-il des outils de ce type pour lesquels notre entreprise verse une redevance et qui ne sont même pas implémentés chez Manpower France SAS ?
  • La plupart de ces nouveaux outils ne correspondent pas à un besoin de notre entreprise (outil à contenu anglophone, en remplacement ou en sus d’outils “maison” ou déjà existants, etc).
  • Pourquoi diminuer le résultat financier de Manpower France SAS en lui faisant payer des redevances qui ne lui sont pas utiles ?

Réponse de la direction :
La mise en place de nouveaux outils au sein de MANPOWER ne relève pas de la compétence des DP.

Commentaire de vos délégués :
La question 2 relève entièrement entièrement de la compétence des DP, elle sera donc reposée le mois prochain avec un rappel à la loi.

4. Concernant la mutuelle, y’a t-il eu dernièrement des modifications sur certaines conditions de remboursement ?
Quel en est aujourd’hui le récapitulatif exact ? Les informations sur ces remboursements sont -elles à jour dans Léo ?

Réponse de la direction :
Nous vous communiquons la plaquette Prévoyance mise à jour au 1er octobre 2004. Cette mise à jour a été réalisée dans Léo.
Le CCE a été consulté en juillet 2004 sur les modifications à apporter au régime de prévoyance de Manpower afin de faire face au déficit constaté sur les comptes 2003.
Les raisons de ces résultats déficitaires sont essentiellement liés au désengagement de la sécurité sociale, mais nous avons également des raisons internes (augmentation importante du nombre d’enfants de collaborateurs, généralisation de la carte vitale ...)
Ainsi, après plusieurs années d’améliorations significatives des prestations et de baisse du taux d’appel des cotisations , l’année 2004 est marquée par une limitation de certaines prestations et une légère augmentation des cotisations des cadres (+0.08% de la tranche B et 0.04% de la tranche A). Les prestations touchées sont les suivantes :
1 - les remboursements de lunettes sont à présent limitées à 2 paires tous les 2 ans 2 - par contre les lentilles jetables sont à présent remboursées
3 - le traitement des actes dentaires, en particulier la prothèse dentaire, est fondamentalement modifié par la sécu (il n’y a plus d’acceptation ou refus de la sécu mais une codification réalisée par le praticien). A ce jour nous n’avons pas une vue claire de ce qui est pratiqué par la sécu. Il est possible que les remboursements effectués aux salariés soient différents de ce qui était fait par le passe.

5. Le sujet étant d’actualité - projet de loi sur l’assouplissement des 35H -, la Direction peut-elle indiquer aux salariés comment sont actuellement recensées et décomptées les heures supplémentaires selon les différents statuts des collaborateurs ?

  • Celles effectuées à la demande de l’entreprise via la hiérarchie ?
  • Celles effectuées à l’initiative du salarié pour cause de charge de travail trop importante, délais à tenir, manque d’organisation, responsabilités supplémentaires au regard des objectifs prévus durant l’entretien annuel, surcharge dues à des restructurations ou départs (licenciements/démissions), etc. ?
  • En outre, nous souhaitons attirer l’attention de la Direction sur le respect du paiement et/ou de la récupération des heures supplémentaires effectuées par les salariés en contrat CDD.

Réponse de la direction :
Nous vous rappelons que selon l’article 1-2 : heures supplémentaires de l’accord relatif au temps de travail des salariés permanents des FIT du 21 avril 1999, les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies, à la demande et sous la responsabilité de l’employeur au-delà de la durée légale du travail telle que définie par la législation en vigueur.
De plus, conformément à notre accord sur la réduction du temps de travail, le contrôle du temps de travail effectif est du ressort du responsable de l’unité de travail. Ce contrôle horaire (pour les niveaux I à III et pour les administratifs niveau IV) est effectué à partir de relevés manuscrits signés par le collaborateur et le responsable hiérarchique. Les heures supplémentaires, régies par les dispositions légales en vigueur sont récupérées, conformément aux dispositions relatives au repos compensateur de remplacement. A titre exceptionnel, la Direction peut décider de les rémunérer.
En conséquence, les collaborateurs qui effectuent des heures supplémentaires à la demande de leurs responsables hiérarchiques bénéficient des dispositions de l’article 3 de l’accord sur la réduction du temps de travail.
Si les heures n’ont pu être récupérées dans le cadre d’une arrivée plus tardive ou d’une sortie anticipée au cours de la semaine, le responsable hiérarchique demandera au gestionnaire de paie d’ouvrir le compteur récupération afin de pouvoir alimenter ce compteur.