1. Pour rappel, l’article L2313-1 du Code du Travail édicte que :

« Les délégués du personnel ont pour mission :
1° De présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et des autres dispositions légales concernant la protection sociale, la santé et la sécurité, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise ;
2° De saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle. »

a) Concernant la réponse à la réclamation n°5 des délégués du personnel du mois de mars 2014, à propos du réseau reflet, les délégués du personnel rappellent que toute discrimination basée sur le sexe est interdite au sein de l’entreprise en application des dispositions de l’article L1132-1 de ce même code qui dispose que :
« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. »
Les délégués du personnel exigent que la direction procède aux consultations d’usage auprès des CE et CCE concernant le réseau reflet pour vérifier la conformité légale de ce dispositif. Ils attendent des engagements dans ce sens lors de la réunion.

Réponse de la Direction ; Nous maintenons la réponse du mois dernier et vous confirmons que le réseau REFLET n’implique aucune consultation des CE ni du CCE. En effet, ce réseau a une vocation d’échanges et n’a pas d’impact sur les conditions de travail des collaborateurs.

Commentaire de vos délégués CFTC : la Loi visant les discriminations non seulement directes, mais également indirectes, la réponse de l’employeur n’apporte aucunement les garanties légales demandées.

b) Concernant la réclamation n° 6 de la même réunion, concernant l’utilisation du droit à l’image des salariés à des fins commerciales et publicitaires : les délégués du personnel s’étonnent de la réponse formulée par la direction. Le sens des différents courriels de promotion de l’appel à candidature laissent à présager de l’absence de toute convention. Ils exigent une réponse de la direction lors de la présente réunion, avec présentation d’une convention type. Ils rappellent qu’une convention ne peut être léonine et que la société se doit ainsi de rémunérer la prestation de son salarié. Il apparaît sidérant que la société puisse abuser du lien issu de la relation de travail pour utiliser l’image de ses salariés à des fins mercantiles.

Réponse de l’employeur : La direction précise les réponses restées en attente suite aux réclamations posées le mois dernier.

Réclamation 6. posée le mois dernier :
De nombreux courriels de la direction appellent les salariés à postuler pour un film de campagne publicitaire à destination de la toile. Les derniers messages interdisent aux salariés qui ne seraient pas en CDI de postuler pour des problèmes de cession de droits à l’image.

  • Quelle clause figurant dans les contrats de travail des CDI octroie à l’employeur le droit d’utiliser gratuitement le droit à l’image de ses salariés à des fins publicitaires ?

Réponse de l’employeur : L’autorisation d’utiliser l’image des collaborateurs n’est pas donnée via le contrat de travail mais via une autorisation personnelle de chaque collaborateur, comme cela était annoncé dans l’article 7.7 du règlement, pour mémoire « 7.7 Préalablement à leur participation aux tournages et/ou prises de vues (« shootings ») les participants seront amenés à confirmer par écrit la présente autorisation. ».

  • Dans le cas contraire, quelle convention (au sens des articles 1102 et s. du Code Civil) sera établie entre les parties et quelles seront les contreparties financières associées ?

Réponse de l’employeur : Le droit à l’image est un droit spécifique qui se fonde sur l’article 9 du Code civil, et ne donne pas nécessairement lieu à un contrat au sens de l’article 1102 du Code civil. L’entreprise a obtenu des autorisations personnelles d’utilisation de leur image de chacune des personnes concernées. Ces autorisations ont été données à titre gracieux, comme cela était prévu par l’article 7.6 du règlement : « 7.6 La présente autorisation est consentie à titre gracieux, les participants sélectionnés ne pourront prétendre à aucune contrepartie ni indemnité de quelque nature que ce soit, à l’exception des seuls éléments prévus au présent Règlement. »
Le modèle de l’autorisation personnelle est transmis aux délégués du personnel.

c) Concernant la réclamation n° 8 de la même réunion, concernant le CDI intérimaire : l’accord professionnel ayant été étendu début mars, les délégués du personnel maintiennent leur exigence de disposer d’un contrat type et ce dans les plus brefs délais. Ils attendent des engagements datés de la direction dans ce sens.

Réponse de l’employeur : Il n’y a pas eu de signature de CDI intérimaire et pas d’engagement chiffré à ce jour.
Il n’y a pas lieu de présenter un contrat de travail type.

Commentaire de vos délégués CFTC : le désengagement complet de l’employeur Manpower sur le CDI intérimaire, rend totalement fictif cette contrepartie des centaines de millions d’euros annuels d’exonérations de charges sur les contrats courts (dizaines de millions pour Manpower).

d) Concernant la réclamation n° 15 de la même réunion, la réclamation est transmise au CHSCT en application des dispositions de l’article L2313-9 de ce même code.

Réponse de l’employeur : Nous en prenons bonne note et vous confirmons que cette question est purement d’ordre informatique.

2. Nous reprenons les questions et réponses aux réclamations 2, 3 et 4 du mois de mars dernier :

  • Question : Un salarié titulaire d’un mandat de représentation du personnel, peut il voir sa carrière compromise en termes d’évolution professionnelle ou de rémunération, du fait de ce mandat ?

Réponse de l’employeur : Non, l’entreprise respecte le principe de non discrimination.

  • Question : Un salarié qui saisit les instances représentatives du personnel, pourrait-il se voir reprocher cette saisie en subissant un arrêt de son évolution professionnelle, une stagnation de sa rémunération ou une mauvaise notation lors de son entretien annuel ?

Réponse de l’employeur : Non, l’évolution professionnelle et salariale dépend de critères d’évaluation objectifs liés à la tenue du poste. Merci de bien vouloir nous remonter la situation individuelle visée par cette question.

  • Question : Un salarié qui formule une demande de mobilité, pourrait-il subir un arrêt de son évolution professionnelle, une stagnation de sa rémunération ou une mauvaise notation lors de son entretien annuel si cette mobilité n’aboutissait pas et qu’il se trouvait donc contraint de rester dans sa direction d’origine ?

Réponse de l’employeur : même réponse qu’à la question précédente

Question :

Si le, la ou les salarié(e)s concerné(e)s par nos questions nous sollicitent c’est qu’ils ne souhaitent pas se faire connaître du service RH, mais souhaitent dénoncer des situations ou comportements qu’ils considèrent à juste titre insupportables. Cette volonté d’anonymat est d’ailleurs symptomatique du manque de confiance des salariés envers une direction qui à leurs yeux, épargne davantage les managers que leurs subordonnés. Que la direction tienne donc comme réelle la situation évoquée et réponde à la question suivante :

  • Quelles seraient la décision de la direction face à un manager qui évoquerait qu’une demande de mobilité ou la saisie des instances représentatives du personnel puisse avoir une incidence sur la carrière professionnelle d’un salarié ?

Réponse de l’employeur : A défaut de situations précises remontées, il ne peut être apporté de réponse circonstanciée, au-delà de la réponse déjà apportée.