1. Lorsque la Société décide de muter un collaborateur dans une autre agence, un entretien est-il prévu entre les 2 parties ?

Réponse de la Direction : Un entretien est en principe systématiquement mené par le RA, LE DS ou les deux, pour annoncer le projet de mutation et en préciser les raisons. Par ailleurs, il arrive qu’un entretien ait lieu en plus avec le RRH.

2. Si oui, il y a un entretien, la Direction tient-elle compte des souhaits du collaborateur, de son lieu d’habitation, de sa situation familiale ?

Réponse de la Direction : Nous prenons en compte autant que possible les contraintes des collaborateurs dans ce cas et proposons un accompagnement très complet, le plus adapté possible au contexte. En cas de déménagement, notre dispositif d’aides à la mobilité permet de le faire dans les meilleures conditions.

3. La Société peut-elle licencier un collaborateur pour faute grave si ce dernier refuse la mutation proposée ?

Réponse de la Direction : L’acceptation de la clause de mobilité est considérée par l’entreprise comme une condition sine qua non de l’embauche. De ce fait, une telle clause figure dans pratiquement tous les contrats de collaborateurs en CDI. En revanche, au fil du temps et des évolutions de la jurisprudence, la rédaction de la clause dans les contrats a évolué. Ainsi, jusqu ’à une période récente, il était écrit dans les contrats que la violation de cet engagement contractuel était susceptible de constituer une « faute capable d’entraîner l’application d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement ».
Dans la pratique dans la région lorsque le cas a pu se présenter, nous n’avons jamais invoqué La notion de faute.
Depuis cette année les contrats sont rédigés différemment et indiquent simplement que « l’acceptation par le salarié de cette clause particulière est une condition déterminante du présent contrat ». Il n’est plus question de faute mais la violation de cette clause peut néanmoins contraindre l’entreprise à mettre un terme au contrat.

4. Une rumeur circule et dit que désormais une clause juridique apparaît dans les contrats des responsables d’agence récemment embauchés.
Confirmez-vous cette rumeur et si oui, est-il possible d’en connaître le contenu ? Que se passe-t-il pour les anciens contrats, cette clause peut-elle rajoutée ?

Réponse de la Direction : Les contrats de travail des R.A. prévoient à l’article 3 - fonctions, la clause suivante : « La qualification du salarié est celle de Responsable d’agence. Le responsable d’agence (R.A.), sous l’autorité et les directives de sa hiérarchie, développe l’activité commerciale et optimise la rentabilité de l’agence dont il assure l’animation, la gestion et le contrôle dans le respect du budget.
Sans préjudices des directives commerciales et tarifaires, il assure de la conformité des contrats de mise à disposition et des contrats de travail temporaire au regard des dispositions légales et a autorité à cet effet sur les collaborateurs placés sous ses ordres. »
Le R.A. reçoit donc, en raison de ces compétences et des moyens mis à disposition de l’agence, délégation de pouvoir de la société du chef de l’activité de l’agence vis à vis des clients et des salariés temporaires.
De ce fait, le R.A. assumera les conséquences de toute éventuelle mise en cause de sa responsabilité pénale à raison d’infractions résultant de l’activité de l’agence. Cette clause formalise la délégation de responsabilité impliquée par les définitions de fonctions dans les précédents contrats.