Réclamations DP - Bretagne / Pays-de-Loire - Mars 2006

1. L’article 17 de la loi de financement de la Sécurité Sociale pour 2006 autorise les entreprises à verser à l’ensemble des salariés une prime exceptionnelle d’un montant maximum de 1000 euros.

• La direction envisage-t-elle de signer un accord avec les syndicaux afin que le personnel bénéficie de cette prime ?

Réponse de la direction : La Loi de financement de la Sécurité Sociale pour 2006 prévoit que les entreprises peuvent à titre exceptionnel et sous certaines conditions (signature d’un accord salarial concernant les salaires de 2006) verser du 1cr janvier au 31 juillet 2006 à leurs salariés un bonus de 1000 €.
La mise en place du bonus, son montant et ses modalités de versement doivent être décidés avant le 30 juin 2006.
Cette mesure comme l’indique la circulaire N° DSS/5BIDRT/2006/07 du 5 janvier 2006 relative au bonus exceptionnel est plus particulièrement tournée vers les entreprises dont les résultats sont, pour 2005, satisfaisants voire exceptionnels.
Aucun accord salarial n’a été signé chez Manpower (PV de désaccord du 29 mars 2006).
S’agissant des collaborateurs intérimaires si un accord a été signé chez le client concernant cette prime, et sous condition qu’ils réunissent les conditions d’attribution, la prime leur sera versée dans les mêmes conditions que celles applicables aux autres salariés de l’EU.

2. La prime « objectif d’équipe » est basée sur la réalisation d’un objectif pour l’entité.

• Lorsque des salariés permanents sont affectés sur plusieurs unités, doivent-ils signer un avenant au contrat ?

Réponse de la direction : Le contrat de travail du salarié précise son affectation principale. Il arrive que le salarié soit amené à travailler également sur une autre entité, sans que cela ne donne lieu à avenant au contrat initial.

• Si pas d’avenant signé, sur quelle agence est basée la prime d’objectif ?

Réponse de la direction : La prime objectif suit l’imputation comptable analytique (ICA) du collaborateur.

• A-t-on le droit de donner la prime d’équipe au prorata de réussite de chaque unité ?

Réponse de la direction : La prime suivant l’ICA, elle tient donc compte du niveau d’atteinte de l’objectif dans chaque entité.

3. La loi du 17 janvier 2002 prévoit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. L’employeur est donc tenu de tout mettre en œuvre pour que le contrat s’exécute de bonne foi et doit donc prévenir ou faire cesser des actes de harcèlement moral. A défaut, sa responsabilité peut être engagée....

La direction s’était engagée lors de nos réunions d’intervenir sur tous les agissements que nous pouvions lui remonter.

• Pourriez-vous nous dire quelles sont les démarches que vous avez effectuées concernant les deux agences que nous vous avons signalées ?

• Avez-vous pris contact avec le personnel en place ?

• Qu’envisage la direction en terme de sanction pour éviter de tels agissements ?

Réponse de la direction : Un travail de fond est réalisé par le RRH avec la hiérarchie sur les entités citées par les représentants du personnel comme présentant des relations difficiles entre responsables et équipes.
Un certain nombre de membres des équipes a également été rencontré par ses soins.

4. Le droit individuel à la formation (DIF) permet au salarié, à sa demande et avec l’accord de l’entreprise, de bénéficier de 20 heures de formation par an cumulables sur six ans.
La mise en oeuvre du DIF relève de l’initiative du salarié, en accord avec son employeur (c. trav. art. L. 933-3 nouveau). Le choix de l’action de formation envisagée doit être arrêté par accord écrit.

• Pouvez-vous nous fournir la liste des permanents ayant effectué une demande écrite de DIF ?

Réponse de la direction : Cette question n’est pas de la compétence des délégués du personnel.

• Pourquoi sur Léo, les formations de base par exemple accueil en situation difficile devraient être prises dans le cadre du DIF ?

C’est du RESSORT DE MANPOWER d’assurer et former le personnel permanent aux réflexes et aux règles de communication lors de comportements agressifs et non aux salariés de se former pour assurer leur propre sécurité....

Réponse de la direction : Cette formation est inscrite dans le plan de formation. Elle est mise en place à l’initiative de l’employeur et a été engagée avant même l’instauration du DIF pour accompagner les collaborateurs permanents des agences confrontés à des situations difficiles.
A ce jour, il n’est répertorié aucune réalisation et aucune demande de formation « accueil en situation difficile » au titre du DIF.
Cette formation pourrait être envisagée dans le cadre du DIF pour des collaborateurs en agence qui ne sont pas directement concernés (ne correspondent pas aux critères éligibles) mais qui souhaiteraient développer leurs compétences en prévision de confrontation à des situations sensibles.

5. L’entretien annuel est le moment privilégié pour exprimer vos souhaits et projets concernant votre avenir professionnel (à court terme/moyen terme).

• Pourquoi certain responsable d’agence pré-remplisse l’entretien et demande juste une signature à la fin du document ?

• Que doit faire un collaborateur lorsqu’un responsable a de tel agissement ?

Réponse de la direction : Le mode opératoire de l’entretien annuel, accessible à tous sous Léo, prévoit que le salarié renseigne en amont de l’entretien la partie le concernant et remet le document à son manager quelques jours avant la tenue de l’entretien.
Si un salarié constate que son responsable ne respecte pas ce principe, il peut en informer le RRH et également en faire état sur la partie lui étant réservée dans le document d’EA.

6. Dans le livret « La politique de développement RH MANPOWER » c’est au responsable d’agence d’évaluer le niveau de maîtrise du poste et le potentiel de ses collaborateurs.

• Comment et sur quels critères sont évaluer les compétences ou le potentiel d’un collaborateur lorsque le responsable d’agence ne vient qu’une seule fois par mois dans l’agence ?

• Lorsqu’il y a désaccord entre l’analyse du responsable d’agence et du collaborateur, quels sont les recours pour le collaborateur ?

• Y a-t-il un médiateur NEUTRE au sein de MANPOWER ?

Réponse de la direction : Le responsable évalue ses collaborateurs en s’appuyant sur le référentiel métier de l’entreprise, outil commun à l’ensemble du personnel Manpower et accessible à tous. Cette appréciation se fait au regard des compétences déployées et des réalisations du collaborateur. Elle ne se prête donc pas à subjectivité.
Le RRH peut par ailleurs être sollicité, par le responsable pour l’aider dans cette évaluation, comme par le salarié évalué lui-même.

7. Les réunions hebdomadaires entre le responsable d’agence et son équipe sont-elles obligatoires ?

• Si oui, peut-il exclure pour des raisons dites « de kilométrage » un collaborateur pendant 12 mois des réunions hebdo ?

• Cela peut-il être considéré comme de la discrimination ?

Réponse de la direction : La tenue d’une réunion hebdomadaire fait partie des règles applicables dans l’entreprise. Celle-ci se tient en général sur l’agence mère et sur l’antenne s’il y a lieu.

8. Nous avons constaté qu’il existe encore des réunions entre 12h et 14h et sans récupération de temps.

• Qu’envisage la direction à l’encontre des agences récurrentes ?

• Nous demandons qu’une note de service soit adressée aux responsables d’agence pour rappel.

Réponse de la direction : Nous sensibiliserons les directeurs de secteur sur ce point.

9. Depuis le début du mois de février 2006, l’édition et la mise sous plis des contrats et relevés d’activité ne sont plus effectuées par les CTA mais par une Société extérieure. En début d’année 2007, les paies des collaborateurs intérimaires seront saisies mensuellement par les CTA. Ces nouveaux modes de traitements administratifs vont entraîner une baisse du volume de travail des CTA.

• Pouvons-nous penser que ces décisions sont volontaires de la part de la Direction dans le seul but de réduire ainsi le nombre de CTA par le biais des restructurations et de ce fait, favoriser le licenciement des salariés travaillant dans les CTA dans un avenir proche ?

Réponse de la direction : Il ne s’agit pas d’une réclamation.

10. Une personne en CDD vient de passer son entretien annuel. Sa hiérarchie lui a précisé qu’elle avait été prise en CDD dans cette agence parce qu’elle n’avait pas d’autre solution mais qu’elle était là juste en « dépannage » mais qu’à la fin juillet elle pouvait aller chercher autre chose.

• Comment peut-on motiver cette personne sur ses objectifs fixés à long terme ?

• Comment peut-elle finir son CDD (5mois) dans de bonnes conditions ?

Réponse de la direction : Le contrat à durée déterminée étant par nature borné dans le temps, les objectifs confiés au salarié doivent l’être dans les limites du contrat et en adéquation avec la durée de celui-ci.

11. Lors des commissions perspectives, chaque responsable doit effectuer un compte-rendu auprès de son équipe afin de lui transmettre les décisions qui ont été prises lors de ces commissions.

• Lorsque ce compte-rendu n’est pas effectué ou le responsable ne souhaite pas le faire, quel est le recours du salarié ?

• Peut-il se rapprocher de sa Direction Opérationnelle pour en avoir le contenu ?

• Quelles sont les obligations du responsable vis à vis de son équipe à propos de ces commissions perspectives ?

Réponse de la direction : Le retour de commission perspective fait partie intégrante de l’entretien annuel, la fiche dé restitution constituant la page n° 6 de celui-ci. De cette façon le collaborateur doit nécessairement être en possession d’un retour de l’appréciation qui a été faite en commissions perspectives.

12.

• Quand Manpower compte verser la prime liée à l’objectif commun agences (CA) qui aurait dû être versée fin février ?

Réponse de la direction : Les personnes ayant droit à la prime équipe ont perçu celle-ci avec le salaire de février. Dans certains cas ce versement n’a pas eu lieu, pour des raisons principalement liées à une difficulté d’appréciation de l’atteinte de l’objectif. Les versements ont donc été réalisés sur le mois ne mars.