Qu’est-ce qu’un plan social ?

Le plan social sera certainement obligatoire dans notre cas, car notre entreprise et nos établissements comportent plus de 50 salariés, et que les licenciements concerneront certainement plus de dix salariés sur 30 jours.

Le plan social est un ensemble de mesures qui doivent avoir pour objectifs

  • d’éviter les licenciements ou d’en limiter le nombre,
  • de faciliter le reclassement du personnel faisant l’objet d’un licenciement.

Pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre

  • des mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail,
  • le travail à temps partiel volontaire,
  • des actions de reclassement interne ou externe à l’entreprise,
  • la création d’activités nouvelles.
  • le recours au chômage partiel,
  • des préretraites progressives.

Pour faciliter le reclassement des salariés licenciés

  • des primes d’incitations au départ volontaire,
  • des conventions de conversion.

Pour faciliter le reclassement des salariés licenciés

  • des conventions d’aide à la mobilité géographique,
  • des aides à la création d’entreprise,
  • la mise en place d’une cellule de reclassement.
  • des mesures spécifiques en faveur des salariés âgés ou qui présentent des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.

Quelles sont les modalités de mise en place d’un plan social ?

Rôle des représentants du personnel

Ils doivent être consultés sur le plan social et informés de son exécution au cours de l’année qui suit les licenciements.

En l’absence de représentants du personnel, mais cela ne nous concerne pas dans le contexte de Manpower France, le plan social doit être affiché sur les lieux de travail.

Rôle du directeur départemental du travail et de l’emploi

Le plan social doit être communiqué à la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) qui doit :

  • s’assurer que l’obligation d’établir le plan social et de le mettre en oeuvre a été respectée,
  • contrôler la conformité du plan.

Rôle de la DDTEFP

Le contrôle doit être effectué dans les 8 jours suivant la notification du projet de licenciement par l’entreprise.

Si le plan social n’est pas conforme, l’administration adresse un constat de carence à l’entreprise dans un délai de huit jours.

L’employeur doit alors le modifier et reprendre la procédure de licenciement à son début.

Mise en œuvre du plan social

La mise en œuvre du plan social est obligatoire.

Elle peut commencer à l’issue des réunions de consultation des représentants du personnel.

Le directeur départemental du travail doit être informé de l’exécution du plan social au cours de l’année qui suit les licenciements.

Pour toute information, vous pouvez vous adressez

  • soit à nous, vos élus et représentants syndicaux,
  • soit dans votre direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP),
  • soit au service Info-emploi du ministère de l’emploi, de la cohésion sociale et du logement : tél. 0 821 347 347 (0,12 €/mn), ouvert du lundi au vendredi de 9h à 18h.

Vos droits à indemnités

Dans le cas où une personne quitte la société suite à un licenciement, ce qui peut être le cas lors d’un plan social, une indemnité minimale est prévue par notre convention collective :

Extrait de l’accord national relatif aux salariés permanents des entreprises de travail temporaire. En vigueur le 1er juillet 1986. Etendu par arrêté du 6 juin 1986 JORF 18 juin 1986., article 7

« Il sera alloué au salarié licencié avant que ne lui soit ouvert le droit à la pension de retraite de la sécurité sociale sans abattement - sauf pour faute grave ou lourde de sa part - une indemnité distincte du préavis, tenant compte de son ancienneté dans l’entreprise et fixée comme suit :

  • à partir de deux années d’ancienneté révolues jusqu’à cinq années d’ancienneté, un dixième de mois par année d’ancienneté à compter de la date d’entrée dans l’entreprise ;
  • à partir de cinq années d’ancienneté révolues, un cinquième de mois par année entière d’ancienneté à compter de la date d’entrée dans l’entreprise.

Pour les salariés ayant plus de quinze ans d’ancienneté révolus, il sera ajouté au chiffre précédent un dixième de mois par année entière d’ancienneté au-delà de quinze ans.

L’indemnité de licenciement sera majorée de 20 p. 100 pour les salariés âgés de cinquante ans révolus au terme de leur préavis de licenciement.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, le tiers des trois derniers mois. Dans ce dernier cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que pro rata temporis.

L’indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise, est calculée proportionnellement aux périodes d’emploi effectuées selon l’une ou l’autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l’entreprise. »

Ce texte a été modifié par un avenant du 23 octobre 1987, article 9 :

« Les indemnités de licenciement telles qu’elles sont déterminées à l’article 7-2 de l’accord sur le personnel permanent du 23 janvier 1986 sont majorées de 10 p. 100 après cinq ans d’ancienneté révolus et de 15 p. 100 après dix ans d’ancienneté révolus pour le personnel d’encadrement à compter de son entrée dans l’entreprise.

Après deux ans d’ancienneté, en cas de licenciement économique, une indemnité forfaitaire d’un demi-mois jusqu’à dix ans révolus, et d’un mois au-delà, s’ajoute à l’indemnité ci-dessus définie.

La notion de mois ou de demi-mois de salaire du 1/12 ou du 1/24 de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement.

Au-delà de trente ans d’ancienneté, l’indemnité conventionnelle de licenciement ne peut être inférieure à douze mois de salaire. »

Références