Suite à la première réunion de négociation le, 1er décembre 2011, entre direction et syndicats concernant un éventuel accord sur l’Égalité professionnelle homme-femme, voici quelles sont les propositions de la CFTC en vue de l’élaboration de cet accord.

1 – EMBAUCHE : Égalité et Mixité des recrutements

  • S’adresser le plus souvent possible au contrat de professionnalisation afin d’anticiper le recrutement dans les métiers où la répartition des effectifs entre les femmes et les hommes est déséquilibrée ;
  • Lors du recrutement interne ou externe, se rapprocher d’une répartition homme/femme reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues ou celle des diplômes des filières concernées ;
  • Promouvoir le rééquilibre dans l’accès à tous les postes d’employés, de techniciens et d’agents de maîtrise ou de cadres afin de garantir un taux de mixité satisfaisant et s’assurer que la répartition des embauches soit proportionnelle aux candidatures de femmes et d’hommes, l’objectif étant de parvenir à une répartition mieux équilibrée à terme ;
  • Lorsqu’un déséquilibre réel entre la proportion de femmes et d’hommes sera constaté dans l’entreprise à tous les niveaux, filières, métiers, fonctions hiérarchiques, unités de travail (Agence Multi/mono Emploi), services support fonctionnels ou opérationnels, l’entreprise se fixera des objectifs de mixité et mettra en œuvre des mesures transitoires de progression pour améliorer la situation et veillera ensuite à éviter toute dégradation ultérieure. Les comités d’établissements et le comité central d’entreprise, au travers des Commissions Égalité Professionnelle, étudieront les raisons de ce déséquilibre, et pourront émettre un avis ;
  • Equilibrer les candidatures de femmes et d’hommes sur les postes traditionnellement ou typiquement féminins ou masculins afin de retrouver une mixité au plus proche de la parité dans les équipes et particulièrement dans les unités opérationnelles…

2- FORMATION PROFESSIONNELLE : Égalité dans l’accès à la formation

  • Réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation et organiser les formations au plus près des salariés ;
  • Privilégier les sessions de formation de courte durée et veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail ;
  • Communiquer par écrit au salarié, au moins 30 jours calendaires avant le début de la session et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formation à laquelle il devra participer ;
  • Développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-learning) qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes familiales et personnelles des salariés, tout en veillant à garantir aux salariés des plages horaires réservées à l’accomplissement de la formation ;
  • Prendre en charge les frais de garde d’enfants de manière individuelle si les contraintes familiales et personnelles du salarié s’avèrent être un frein à l’accès à la formation lorsque celle-ci se déroule en dehors du lieu habituel de travail et/ou des horaires de travail ;
  • Garantir le principe général d’égalité d’accès aux formations managériales et aux formations diplômantes.

3- ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE : Gestion des carrières et mobilités

  • Pour dynamiser le mouvement de la « GPEC », chaque salarié bénéficiera au travers de l’Entretien Annuel d’un « Suivi Individuel de Professionnalisation et de Progrès » selon un calendrier bien défini.
    Ce système concernera tous les salariés de l’entreprise sans distinction de sexe. Il contribue à l’amélioration de la mixité professionnelle, notamment par le processus de détection des potentiels, basé exclusivement sur les compétences de chacune et chacun :
  1. il est équitable car il s’applique à tous ;
  2. il détermine le calendrier annuel de gestion des carrières en permettant aux salariés de positionner leurs projets dans le temps ;
  3. au travers des entretiens annuels, il permet de détecter des potentiels et d’identifier les salariés évolutifs ;
  4. il détermine les règles de progression des parcours de carrière ;
  5. il fixe les règles d’évolution de rémunération dans le cadre de la promotion ;
  6. il encadre la mobilité fonctionnelle et/ou géographique en fixant les règles suivant les souhaits d’évolution de chacune et de chacun ;
  7. il porte une attention particulière à la situation des femmes à l’occasion de certaines promotions charnières de l’évolution de carrière des femmes et des hommes au sein de l’entreprise. Ainsi, pour les promotions des niveaux de classification, l’entreprise s’attachera à faire converger les taux des promotions des hommes et des femmes.
  • Afin de garantir l’accompagnement à la mobilité fonctionnelle et/ou géographique l’entreprise intégrera dans sa « GPEC » des mesures destinées à faciliter et accompagner cette mobilité. L’employeur aura le souci d’anticiper les mobilités géographiques du salarié afin de lui permettre d’intégrer ses obligations familiales et notamment le calendrier scolaire. Ces dispositions seront regroupées dans un guide de la mobilité qui fixe, pour tous les salariés de l’entreprise, sans distinction de sexe, les règles concernant :
  1. les démarches administratives liées à la mobilité ;
  2. les prises en charge financières : prime de mobilité, frais déductibles et non déductibles… ;
  3. la recherche de logement ;
  4. les démarches liées au déménagement ;
  5. la recherche de travail pour le conjoint, etc. ;
  6. l’indication de la mobilité géographique potentielle ne devra pas constituer un critère de l’évaluation professionnelle.
  • Concernant les femmes enceintes, en cas de grossesse difficiles, les prémunir contre toutes mobilités géographiques contraignantes en termes de kilométrage. Elles ne devront pas plus subir les conséquences sur d’éventuels objectifs non-atteints durant la grossesse, rater une promotion, une prime exceptionnelle, une augmentation individuelle, etc.

4- ÉGALITÉ DE RÉMUNERATION EFFECTIVE entre les hommes et les femmes

  • Veiller à ce que, lors des révisions de situation, les Responsables Ressources Humaines s’assurent qu’à compétences, qualifications, fonctions équivalentes et performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires soient similaires entre les femmes et les hommes. L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilités, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.
  • L’entreprise sera également vigilante au respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents.
  • L’entreprise conservera des salaires d’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes.
  • Par ailleurs, L’entreprise s’assurera que les écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements familiaux ou de circonstances personnelles.
  • Neutralisation de l’impact du congé maternité, pathologique, paternité et d’adoption sur le déroulement de carrière des salariés, le calcul de l’ancienneté et les différentes primes.
  • Le salarié ayant au moins un an de présence au sein de l’entreprise et bénéficiant d’un congé de paternité conformément aux dispositions légales, sera indemnisé pendant la durée de son arrêt de travail, en sus des indemnités versées par la sécurité sociale, afin d’assurer le maintien de son salaire mensuel brut contractuel.
  • L’entreprise s’engagera à neutraliser les absences pour événements familiaux, notamment les jours enfants malades, pour le calcul du salaire et de l’ensemble des primes.
  • L’entreprise garantira à tous les salariés de retour de congés maternité, paternité ou d’adoption, que cette période sera sans incidence sur leur rémunération. Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé maternité, de paternité ou d’adoption, le salarié aura droit, à son retour, à une revalorisation annuelle de son salaire au minimum égale à la moyenne des augmentations accordées durant son absence aux salariés de même niveau.
  • L’entreprise s’engage à garantir à tous les salariés représentants du personnel comme à celles et ceux ayant des fonctions syndicales dans l’entreprise, que les temps consacrés à leurs missions d’élu-e-s ou à leurs fonctions syndicales sera sans incidence sur leur rémunération (augmentation individuelle et primes).

5- ÉGALITE DE TRAITEMENT : garantir l’égalité salariale « temps complet / temps partiel »

  • Les salariés bénéficiant d’un contrat de travail à temps complet pourront, sur leur demande, se voir proposer un avenant leur permettant de travailler à temps partiel.
    Dans le cas où cet avenant prévoirait une durée indéterminée, ils pourront, sur leur demande et sous réserve d’un préavis d’un mois minimum, bénéficier, de nouveau, d’un horaire de travail effectif à temps complet.
    La modification de leur contrat deviendra effective à compter du 1er jour du mois suivant la fin de ce préavis.
  • Les salariés bénéficiant d’un contrat de travail à temps partiel pourront, sur leur demande, se voir proposer un avenant leur permettant de réduire leur base horaire hebdomadaire contractuelle de travail effectif. Dans le cas où cet avenant prévoirait une durée indéterminée, ils pourront, sur leur demande et sous réserve d’un préavis d’un mois minimum, bénéficier, de nouveau, d’un horaire de travail effectif à temps complet.
    La modification de leur contrat deviendra effective à compter du 1er jour du mois suivant la fin de ce préavis.
  • Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet bénéficient d’un droit préférentiel pour obtenir un emploi de même caractéristique et vacant. Dans ce cas, ils se verront proposer un avenant leur permettant de travailler à temps complet.
  • Les salariés qui travaillent à temps partiel au sein de l’entreprise et qui expriment leur souhait de passer à temps plein seront reçues dans le cadre d’un entretien de carrière pour faire un point sur leur parcours et leurs perspectives professionnels au sein de l’entreprise.
    Dans le cadre de la mise en œuvre de cet engagement, un affichage rendra accessible et lisible l’ensemble du contenu de cet engagement à tous les salariés de l’entreprise.
  • Les salariés travaillant à temps partiel ne doivent pas être défavorisés en termes de carrière, de rémunération et de formation par rapport aux salariés à temps complet.
  • Ainsi, dans le cadre de cet accord l’entreprise engagera avec les partenaires sociaux une démarche de réflexion quant à la revalorisation des bases horaires ou mensuelles contractuelles des salariés à temps partiel.
  • Dans le même esprit, les salariés à temps partiels perçoivent les mêmes primes que les salariés à temps complet, calculées au prorata de leur temps de présence.
  • L’entretien de retour de congé maternité, paternité ou d’adoption : pour les salariés qui en feront la demande, l’entreprise organisera un entretien consécutif à leur retour de congé au cours duquel seront recueillis et étudiés leurs éventuels souhaits de formation en vue d’une nouvelle orientation professionnelle.

6- ARTICULATION entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

  • L’entreprise proposera à tout salarié qui en fera la demande, d’être reçu en entretien, par son supérieur hiérarchique, au moins un mois avant son départ en congés liés à la parentalité. Lors de cet entretien, il pourra se faire accompagner d’un représentant du personnel.
  • Cet entretien permettra d’évoquer les possibilités de bénéficier d’un aménagement du poste de travail jusqu’au départ en congé de maternité et les perspectives professionnelles au retour de ce congé.
  • Afin de conserver un lien avec l’entreprise, le ou la salarié(e) en congés liés à la parentalité restera destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle.
  • Au moins un mois avant son retour de congés liés à la parentalité, le salarié sera reçu à sa demande et sur convocation de l’employeur, par la direction ressources humaines de l’entreprise.
    Cet entretien, organisé dans les dix jours suivant cette prise de contact, aura pour objet d’examiner les conditions de retour.
  • La traçabilité de cet entretien sera le gage d’un engagement réciproque et figurera aux données du SIRH.

Au cours de cet entretien, les parties examineront :

  • les possibilités de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent ;
  • la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle ;
  • sera intégralement prise en compte, pour le calcul du droit individuel à la formation, la période d’absence du salarié pour les congés maternité, d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d’éducation.
    Dans le cadre d’un congé lié à la parentalité supérieur à un an, il sera proposé au salarié de mettre à profit ses heures de DIF pour suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions technologiques. Si le salarié utilise alors son DIF à hauteur d’au moins 50% des heures acquises, son compteur sera abondé de 8 heures par l’entreprise.
  • D’une manière générale, l’entretien annuel de fixation des objectifs et celui de l’appréciation de la performance de la salariée ou du salarié vaut pour une année civile entière, même si une partie de l’année a donné lieu à absence pour congés liés à la parentalité.
  • Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés dans la fixation de l’ordre des départs en congé. Notamment, l’entreprise veillera à favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit.
  • Dans le cadre de l’organisation du travail et afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, l’entreprise s’engage à :
  • organiser des réunions pendant les heures de travail ;
  • privilégier, autant que cela est possible, les vidéoconférences ;
  • mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire : à ce titre, les salariés auront le droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer son supérieur hiérarchique une semaine à l’avance et dans la mesure où l’organisation du planning du service concerné pourra être modifiée en conséquence.
  • Dans le cadre des services d’aides à la gestion de la parentalité Manpower s’engage à initier une recherche pour mettre à disposition des salariés ou d’une catégorie de salariés, un service de mise en relation avec des nourrices agréées, susceptibles d’être sollicitées ponctuellement. Les Commissions Egalité professionnelle seront tenues informées de l’avancement de ce projet.

7- Les COMMISSIONS ÉGALITE PROFESSIONNELLE

  • Les Commissions Égalité Professionnelle sont constituées dans chaque comité d’établissement, elles sont informées régulièrement chaque semestre et pourront émettre des avis à transmettre au Comité Central d’Entreprise. Les Indicateurs suivants leurs seront fournis :

a- S’agissant du recrutement, seront analysés  :

Le taux d’embauche par sexe :

  • en CDD et CDI ;
  • en temps complet et temps partiel ;
  • par niveau hiérarchique ;
  • par métier.

Le taux de transformation de contrats à temps partiel en contrats à temps complet :

  • par sexe ;
  • par niveau hiérarchique ;
  • par métier.

Outre l’analyse de ces indicateurs, l’entreprise procèdera à la comparaison de ces données avec le taux de féminisation des candidatures pour chaque filière.

b- S’agissant de la gestion des carrières :

Les Commissions Égalité Professionnelle entendent suivre les actions permettant de promouvoir et d’améliorer l’égalité des chances entre les femmes et les hommes en ce qui concerne la mobilité interne et l’évolution de carrière.

Seront analysés pour chacun des métiers les indicateurs suivants :

  • la répartition selon la catégorie socio professionnelle ;
  • la répartition selon l’âge ;
  • la répartition de la durée et de l’organisation du travail ;
  • la répartition des congés (maternité, parental, paternité, sans solde, sabbatique, et pour création d’entreprise) ;
  • la répartition des promotions, par catégorie et par sexe ;
  • la répartition des rémunérations par sexe, par filière, par métier et les évolutions moyennes hommes/femmes, ainsi que la rémunération à l’embauche ;
  • la répartition dans l’accès à la formation et dans la durée des cessions de formation, par sexe, par dispositif de formation et le nombre moyen d’heures de formation réalisées ;
  • la répartition des départs par catégorie et par sexe ;
  • nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations.

Ces indicateurs seront communiqués au final au Comité Central d’Entreprise, tout comme les avis des comités d’établissement, deux fois par an.

Il sera également mis à l’ordre du jour de la Commission Égalité Professionnelle du Comité Central d’Entreprise le suivi et l’évolution des outils développés par l’entreprise pour promouvoir la mixité et lutter contre les inégalités. Le résultat des travaux de cette commission sera communiqué à chaque Comité d’Établissement.

La Commission Égalité Professionnelle du Comité Central d’Entreprise aura pour rôle de proposer aux syndicats de faire évoluer l’accord.

Voir aussi notre article postérieur sur le résultat de la négociation égalité et mixité professionnelle homme-femme.