Salariés permanents Manpower, donnez votre avis jusqu’au mardi 12/11/2024 dans le formulaire au bas du présent article.
Le texte d’accord télétravail proposé à signature par la direction ne propose aucune avancée par rapport au précédent, de plus il ne crée pour les salariés permanents Manpower aucune garantie de pouvoir bénéficier du télétravail, ni de transparence en cas de refus
La CFTC-intérim Manpower espérait que la direction ferait un pas vers nous en reprenant des idées et revendications, au lieu d’une simple prorogation de l’accord. Notamment, parmi remarques que vous-mêmes nous aviez remontées lors de notre enquête de juillet dernier. Nous fûmes donc déçus...
Voir l’intégralité du texte de projet d’accord télétravail Manpower soumis à signature :
Ainsi, contrairement à vos remontées et à nos demandes :
Pas d’ouverture pour les alternants
Nous avons tenté de faire accepter une part de télétravail pour les alternants en 2/3 jours école et 2/3 jours entreprise. De part la nature de ce contrat, les jours d’école sont des jours qui se retirent entièrement des jours de télétravail. Une tentative de faire accepter une partie des temps d’école comme une présence en entreprise a échouée.
Pas d’ouverture sur le report de la stricte limite hebdomadaire
Nous avons parlé du report du télétravail sur la semaine ou le mois suivant en cas jour férié, de congé ou de maladie, la direction a de nouveau mis une opposition à ce changement.
Seule, la possibilité d’une exception de demi-journée de télétravail a été présentée comme un assouplissement par la direction.
Le travail isolé, demandé comme motif exceptionnel de télétravail par la CFTC-intérim, a été accepté sous cette condition d’isolement
Une discussion a eu lieu sur les travailleurs isolés, l’utilisation du télétravail par ces derniers et du Dispositif d’Alerte Travailleur Isolé (DATI). Par la suite, nous avons demandé à rajouter ces situations dans les situations exceptionnelles de recours au télétravail. Ceci a été l’une des seules modifications tangibles obtenues.
Pas d’ouverture sur l’équipement des salariés
Nous avons appuyé sur le fait que l’équipement en écrans à domicile n’existe pas même pour les Centres de Services, qui nécessitent pourtant deux écrans pour travailler.
la direction a simplement répondu qu’un écran suffit pour les Centres de Services, en plus de l’écran du PC portable.
Les manageurs seront formés
La formation des manageurs au télétravail ne concernait que les nouveaux managers, la direction accepte de modifier le texte et d’inclure tous les manageurs.
Pas d’ouverture sur l’inclusion par l’assurance entreprise, de l’obligation d’assurance spécifique habitation pour le télétravail
Une question sur l’assurance habitation s’est posée, car certains nous avaient signalé une hausse spécifique de leur prime d’assurance. Mais la direction continuera d’imposer au salariés permanents une assurance personnelle où ils déclarent eux-mêmes l’exercice de télétravail.
L’attestation de conformité électrique reformulée pour l’adapter à une simple déclaration du salarié, sans lui donner une portée juridique d’électricien professionnel
la suppression de l’attestation de conformité de l’installation électrique est remplacée par une déclaration qu’à notre connaissance l’installation est conforme.
Nous ne parlons même pas de l’indemnité de 35 € sensée couvrir les frais des salariés (chauffage supplémentaire en hiver, électricité, assurance spécifique pour certains...)
Évidemment sollicité sur le point de l’indignité des 35 € annuels d’indemnité de frais, le DRH a simplement répondu qu’il pouvait la supprimer, puisque non contraint par la Loi.
Pensez-vous que ce texte doive avoir une portée d’accord d’entreprise ? Ou bien qu’il doive rester une charte de l’employeur ?
La CFTC-intérim considère que le seul réel « avantage » juridique de ce texte est l’indemnisation de 35 € annuels (indigne et ridicule), mais qu’il ne permet a contrario aucune garantie pour les salariés permanents :
- ni de pouvoir avoir accès à un minimum de télétravail et de souplesse en cas d’absence : dans le texte soumis à signature, deux jours de pont, de RTT ou de toute autre absence annihile toute possibilité de télétravail sur la semaine considérée ;
- ni d’un minimum de transparence et de justification de son refus par le manageur, s’il interdit tout télétravail à un subordonné.
Plusieurs d’entre-vous nous ont remonté en effet que leur manageur pratiquait le télétravail à la carotte ou au copinage... Certains salariés pensent également que globalement, les manageurs qui ont pour leur équipe une pratique plus souple du télétravail que le texte soumis à signature, ont tendance à limiter les autorisations de télétravail lorsque le texte à une portée juridique d’accord d’entreprise.
Inversement, certains pensent qu’avec toutes les limites du texte d’accord soumis à signature pour prorogation, le statut d’accord (et non pas de simple charte), serait quand même plutôt incitatif pour que la hiérarchie accepte parfois un jour de télétravail, notamment dans le réseau où il est très limité dans les faits.
Donnez-nous votre avis avant le mardi 12/11/2024
Les militants et les retours de salariés sont donc très partagés sur l’intérêt ou pas de conférer le statut d’accord d’entreprise au texte. En effet, le texte n’apporte pas de garantie ni de réel avantage, mais le signer décourage la direction de l’améliorer et bloque la situation pour au moins encore 2 ans. Nous le constatons à l’occasion de cette nouvelle négociation qui n’a pratiquement rien modifié, mais à la suite de laquelle la direction vise quand même à obtenir une majorité de signature.
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