Handicap chez Manpower, une politique en devenir ? La CFTC signe les accords d'entreprise

La CFTC est signataire des accords handicap salariés permanents et intérimaires Manpower. Il s’agit en effet d’un sujet où l’entreprise Manpower avait et a encore beaucoup de retard, mais où l’employeur a enfin mis des moyens (structure Agence nationale Manpower Insertion, Handicap - AMIH -), et ne s’est pas uniquement contenté de communiquer sur du vent. Cette action a permis d’entamer de timides avancées concrètes ces dernières années. [1].

Le handicap reste à ce jour un sujet problématique au sein de l’entreprise Manpower

La situation interne à l’entreprise reste objectivement clairement insuffisante : le taux de salariés permanents handicapés est encore bien trop faible chez Manpower (1,7% en 2011) comparé aux autres entreprises (2,4% dans les entreprises privée en France [2] - 4% dans la fonction publique -) et aux objectifs nationaux (6%).

La CFTC a participé et participe à l’amélioration du cadre d’action handicap de l’entreprise

Voici la listes des points dont la CFTC est à l’origine, et qui ont été intégrés à la proposition initiale de l’accord :

Handicap salariés permanents :

- les indicateurs de la situation de départ du nombre de salariés handicapés ont été précisés de manière absolue : cette demande visait à ce que l’accord ne se contente pas d’aborder la présence du handicap dans l’entreprise de manière relative ;
- une formation sur le handicap va concerner systématiquement les recruteurs du service RH : cette demande visait à répondre au fait que le recrutement interne est un point faible de la politique handicap Manpower, en dépit de effort passés de proposition de candidatures réalisé par l’AMIH ;

• le travail de l’AMIH d’insertion individuelle du handicapé après 6 mois, sera valorisé auprès du CHSCT ;
• l’AMIH réalisera un bilan annuel téléphonique individuel, pour le suivi préventif des personnes ;
• un membre désigné par le CHSCT dont dépend le salarié handicapé sera associé au comité de reclassement : cette demande visait à mettre en application pour les salariés le rôle de leurs élus (L4612-11) ;
• le rôle des différentes instances représentatives du personnel a été précisé, dont CE et CHSCT, afin d’éviter les redondance et d’utiliser les instances déjà existantes : cette demande visait à encourager le travail des RRH et à le valoriser dans la transparence et le dialogue ;
• les dispositions de l’accord ont été étendues aux titulaires de carte d’invalidité : cette demande visait à définir le handicap de manière concordante au code de l’action sociale et des familles.

Handicap salariés intérimaires :

La Loi n’impose aucune contrainte particulière en matière de taux de salariés handicapés pour les entreprise de travail temporaire. Le fait que les entreprise utilisatrices clientes peuvent intégrer les salariés intérimaires handicapés dans leurs propres statistiques d’emploi, confère néanmoins aux entreprises de travail temporaire, un intérêt commercial à investir une politique handicap vis à vis des salariés intérimaires.

Les remarques de la CFTC sur le sujet du handicap pour les salariés intérimaires ont notamment portées :

• sur la nécessité de travailler sur les taux d’emploi avant déclaration handicap et après, afin d’étudier l’impact de la politique d’information élaborée par l’AMIH ;
• sur la nécessité d’aborder l’adéquation entre emploi travailleur handicapé et contraintes du poste de travail lors du suivi des salariés intérimaires handicapés ;
• sur la constitution de la commission de suivi, qui a été modifiée dans l’accord en introduisant une notion de suppléance, afin d’assurer une permanence du suivi du dossier handicap, en cas d’absence d’un représentant.

Par ailleurs, diverses remarques CFTC rédactionnelles ou juridiques sur la forme des accords ont été intégrées.

Quelques points sur lesquels la CFTC n’a pas pu convaincre

• L’employeur Manpower n’a pas jugé bon d’être transparent sur le « gain » financier direct (et pas seulement des coûts des opérations) de sa politique handicap au travers de l’action de l’AMIH : celui-ci devrait au moins être communiqué et discuté dans le bilan de suivi avec les partenaires sociaux dans l’entreprise.
• L’employeur n’a pas accepté de prévoir un point annuel en CHSCT, où auraient été évoqués les départs de travailleurs handicapés permanents selon le motif, dans une logique d’identification des causes de départ (et prévenir les suivants lorsqu’une problématique d’aménagement de poste aurait pu tout ou partie être la cause du départ ou du non maintien de la personne).

Certaines propositions de rédaction CFTC n’ont ainsi malheureusement pas été reprises, car probablement car trop gênantes pour un employeur Manpower encore sclérosé par ses préjugés à l’encontre du dialogue social. En effet, quel problème y aurait-il eu d’inscrire cette proposition CFTC ? :
« - Le RRH de l’établissement présente annuellement au CE le bilan de l’action handicap sur son périmètre. Ce rendez-vous annuel est un moment de valorisation du travail réalisé, d’échange et de réflexion sur la mise en œuvre au niveau opérationnel du RRH de la politique handicap de l’entreprise.
- Les CHSCT prennent connaissance des bilans d’insertion handicap formalisés par l’AMIH après 6 mois de présence des travailleurs handicapés à l’occasion de la réunion suivante. Annuellement, l’employeur communique au CHSCT le bilan des sorties de travailleurs handicapés et leurs cause. Le CHSCT assure ces différents travaux en vue de formuler des remarques et propositions au titre de l’article L4612-11, qui sont ensuite communiquées à l’AMIH par l’employeur. »

La CFTC attend de la place du handicap dans l’entreprise, que celle-ci parvienne à renouer avec les conditions de travail

Enfin, au vu de l’état psychosocial interne catastrophique de l’entreprise, essentiellement dû selon la CFTC à l’encouragement d’un management pathogène par l’employeur Manpower et la DRH depuis de nombreuses années, la CFTC attend beaucoup de ce que l’acceptation du handicap au sein de l’entreprise, permette d’aider dirigeants et collectifs à se recentrer sur l’efficacité sociale et économique. Même s’il ne faut pas être dupe des motivations de l’implication de l’employeur Manpower dans le handicap, qui est avant tout financière (commerciale vis à vis des clients entreprise pour les salariés intérimaires et contributive vis à vis de l’État pour les salariés permanents), intégrer le handicap dans l’entreprise permet de sensibiliser les décideurs sur ce que l’efficacité de chacun dépend des conditions de travail. Cette prise de conscience que rien au fond ne distingue les handicapés des salariés, permet de retrouver le souci déserté depuis une génération dans les grandes entreprises, d’organiser les effectifs et les postes de travail. En clair, d’aider les différents acteurs de l’entreprise à lâcher prise sur certaines chimères technocratiques et financières, et de chercher à réinvestir la réalité sociale et économique de l’entreprise.