La conférence du CNIT du 11/10/2012 s’est terminée sur un constat de vide cosmique quant aux préoccupations des salariés sur l’avenir de leur poste chez Manpower ou au sein du groupe.
Malgré cela, certains hérarchiques prennent d’ores et déjà les devants en évoquant avec certains salariés de futures mutations au sein du groupe.
À ce stade d’absence de tout contexte juridique encadrant ces « transferts », il est important pour vos représentants CFTC de vous communiquer quelques informations :
Tout transfert de personnel doit être encadré par une procédure juridique
Tout transfert de personnel doit être encadré par une procédure juridique claire, soumise préalablement aux représentants du personnel. De ce contexte juridique dépendra la possibilité ou non pour le salarié d’accepter ou de refuser le transfert. En clair, à moins d’une externalisation complète d’un service autonome, comme lors du « Plan de Sauvegarde de l’Emploi » (PSE) de 2006 avec le service Production de la direction informatique, le transfert n’est pas obligatoire et vous pouvez le refuser.
Lors du transfert, votre contrat de travail est maintenu en l’état
Lors du transfert, votre contrat de travail est maintenu en l’état. Toute modification proposée, hors la dénomination de l’employeur, est soumise à votre accord et peut être refusée. Ceci vaut également pour les RTT, les primes éventuelles et toute autre clause du contrat de travail ou résultat des accords en vigueur chez Manpower France.
Rien ne vous empêche de travailler au profit de la nouvelle structure en conservant votre employeur actuel
En tout état de cause, si le transfert n’est pas obligatoire, rien ne vous empêche de travailler au profit de la nouvelle structure en conservant à la fois votre employeur actuel et votre contrat de travail. La mobilité interne au sein du groupe est une chose qui existe et peut se mettre en place sans problème. Les salariés de Manpower Égalité des Chances (MEC) qui travaillent actuellement pour Manpower France ou Right peuvent en attester.
Mais avant tout, il faut que l’entité cible existe légalement, ce qui à ce jour n’a pas encore été confirmé. La CFTC a pris les devants en demandant la reconnaissance d’une Union Économique et Sociale (UES), afin de conserver une représentation du personnel dans l’ensemble des sociétés la constituant.
Voir aussi :
- notre article postérieur consacré au guide UES édité et diffusé par la CFTC à l’intention des salariés concernés ;
- notre article précédent annonçant l’origine de la procédure, et précisant les sociétés du groupe incluses dans le périmètre de demande de reconnaissance d’UES ;
- notre bulletin n°43 antérieur, largement consacré à l’UES.