Deux arrêts de la cour de cassation chambre sociale du 12 juin 2014 viennent préciser la jurisprudence de manière significative (arrêts 12-29063 et 13-11448 des 2 juin 2014, tous deux publiés au bulletin) : l’employeur pourrait désormais modifier unilatéralement votre salaire et vous imposer de le baisser !.. L’annonce a fait l’effet d’un couperet dans les divers média généralistes qui claironnent l’arrivée une ère nouvelle pour le libéralisme patronal.

Pas d’autorisation donnée par la cassation à l’employeur de modifier unilatéralement votre salaire et vous imposer de le baisser...

La CFTC vous devait un éclairage juridique plus précis au travers de la présente analyse.

Dans la première affaire, un salarié percevait une rémunération fixe, complétée par des commissions à taux variables. Son employeur lui proposait un avenant pour modifier ce variable, qu’il refusait. Dénonçant par la suite une modification unilatérale de son contrat de travail, le salarié a saisi le Conseil de prud’hommes d’une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

La haute cour déboutait le salarié au motif que la modification du variable n’avait pas exercé d’influence négative sur le salaire perçu et qu’ainsi la demande de résiliation judiciaire ne pouvait pas être acceptée.

Dans la seconde affaire, un salarié VRP, voyait commissionnement diminuer. Contestant la modification de sa rémunération sans son accord, il a demandé au juge de rompre son contrat en raison de la faute commise par son employeur.

Là encore, les juges ne donnent pas raison au salarié au motif que la baisse du taux de commissionnement était légère, qu’elle ne portait que sur une faible partie de la rémunération et n’empêchait pas la relation de travail de se poursuivre.

... mais la faute doit être suffisamment grave pour obtenir la rupture du contrat de travail aux tords de l’employeur ...

Ainsi, la haute cour, au travers de ces deux arrêts, maintient le principe de l’obligation de proposer toute modification de salaire au travers d’un avenant (rappelons qu’un changement de mode de calcul doit égaler passer devant le Comité d’Entreprise pour avis), qui doit être expressément accepté par le salarié.
Qu’en agissant autrement, l’employeur a effectivement commis un faute...

Ce qui est amené au travers de ces deux arrêts c’est que la faute de l’employeur ne peux être automatiquement considérée comme suffisamment grave pour justifier une rupture judiciaire de la relation de travail (que ce soit au travers d’une demande en résiliation ou d’une prise d’acte), que seule la gravité de la portée de cette modification peut le faire.

... et le salarié peut toujours demander le rétablissement de la rémunération et l’indemnisation

Si la résiliation ne peut être obtenue, le salarié peut toujours aller devant la justice pour demander d’être rétabli dans l’ancien calcul et obtenir un dédommagement quant au préjudice subit.

Voir aussi notre article postérieur de 2017, sur des modifications unilatérales du calcul de prime des salariés permanents par l’employeur Manpower.