À la suite de notre article des 14 juillets et 20 juillet 2018 sur l’arrêt de la cour de cassation (C.cass. Soc. du 12 juillet 2018, n°1337) invalidant l’accord de branche créant le CDI Intérimaire (CDII), une incertitude juridique et légale se posait quant aux suites à donner sur cette décision.

Remise en ordre par la Loi, des CDI-I conclus après le 20 août 2015

Une première réponse était posée pour les contrat conclut postérieurement au 20 août 2015, date de publication de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 « relative au dialogue social et à l’emploi », plus particulièrement à son article 56.
Cette loi, dite loi Rebsamen, reprenait le texte de l’accord de branche et lui donnait ainsi la forme d’une loi.
L’argumentation soutenu devant la Cour de Cassation, et retenu par cette dernière, qui voulait que seul le législateur pût créer un nouveau type de contrat de travail était désormais inopérant.

Ce texte donnait donc une portée légale à tous les CDI-I conclus après le 20 août 2015, les déclarant valables sans pour autant modifier le Code du Travail.

Restait posée la question des contrats conclus entre le 6 mars 2014 et le 19 août 2015, sur lesquels reposaient l’arrêt de la haute cour.

La réponse est finalement donnée par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » en son article 116 qui dit que

II.-Les contrats de travail à durée indéterminée intérimaires conclus entre le 6 mars 2014 et le 19 août 2015 sur le fondement du chapitre Ier de l’accord du 10 juillet 2013 portant sur la sécurisation des parcours professionnels des salariés intérimaires sont présumés conformes à l’article 56 de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, sans préjudice des contrats ayant fait l’objet de décisions de justice passées en force de chose jugée.
La présente loi sera exécutée comme loi de l’État.

C’est donc chose faite, hormis les cas où la justice se serait prononcée ou se prononcera, ces contrats sont donc validés par la loi et peuvent se poursuivre.

Un contrat sécurisé, mais qui va nécessiter des clarifications en branche ou en entreprise sur différents points :

Cette toute nouvelle loi amène modification du Code du Travail et formalise plusieurs éléments :

  • Sur la GMMR :

L’accord de branche du 10 juillet 2013 qui créait le CDI-I prévoyait ainsi une garantie minimale mensuelle de rémunération (GMMR) calquée sur le SMIC, mais ne tenant pas compte de la rémunération des heures supplémentaires versées pendant les périodes de mission, ni des primes exceptionnelles et de celles qui sont liées au poste de travail ni des sommes versées à titre de remboursement de frais,

Le nouvel article L. 1251-58-3 prévoit désormais :

Le versement d’une rémunération mensuelle minimale garantie au moins égale au produit du montant du salaire minimum de croissance fixé en application des articles L. 3231-2 à L. 3231-12 par le nombre d’heures correspondant à la durée légale hebdomadaire pour le mois considéré, compte tenu, le cas échéant, des rémunérations des missions versées au cours de cette période.

Une harmonisation des deux méthodes de calcul devient désormais nécessaire quand on sait par exemple que les majorations pour heures de nuit sont actuellement prises en compte dans le calcul de la GMMR, mais pas de celui du SMIC...

  • Quid du versement d’un complément de salaire à hauteur d’un SMIC en cas de chômage partiel ? :

Si le salarié intérimaire n’est pas éligible au versement d’un complément de salaire à hauteur d’un SMIC en cas de versement de l’allocation de chômage partiel, il n’en est pas de même pour les salariés en CDI...

Aucune réponse n’est claire à ce stade pour les CDI-I qui devraient également en bénéficier...

  • Des horaires de mission désormais obligatoires sur le contrat en cas de conditions particulières :

L’accord de branche prévoit que :

L’intérimaire est tenu d’accepter les missions proposées dès lors qu’elles sont compatibles avec les emplois tels que définis au contrat de travail, qu’elles sont conformes au périmètre de mobilité défini au CDI, et dès lors que la rémunération n’est pas inférieure à 70 % du taux horaire de la dernière mission.

Aucune mention de la plage horaire des missions n’était précisée jusqu’à ce jour et le seul élément opposable est basé sur les jurisprudences trop nombreuses pour être citées ici que les horaires de travail sont par nature considérés comme un élément essentiel du contrat de travail. Tout changement ayant un impact important sur la vie personnelle du salarié nécessite donc un avenant.

A contrario d’un salarié sous contrat d’intérim qui peut refuser une mission proposée ayant des horaires incompatibles avec sa vie privée, le salarié en CDI-I ne se voyait pas offrir cette possibilité à la seule lecture des textes disponibles.

Ce point est désormais rendu obligatoire par le nouvel article L. 1251-58-2 du Code du travail qui dit que :

[Le CDI-I] est établi par écrit et comporte notamment les mentions suivantes :
[...]
2° Le cas échéant, les conditions relatives à la durée du travail, notamment le travail de nuit ;

Une clarification du contrat quant aux horaires possibles des missions proposées (et que le salarié ne peut refuser) devient désormais nécessaire...

Voir aussi :